Бессмысленно говорить о культуре честности и открытости, если решения принимаются за закрытыми дверями, а информация дается только избранным. То же произойдет с культурой инноваций, если вы позволите членам команды высмеивать необычные идеи коллег.
Для начала определитесь, какой кодекс поведения вы хотели бы воспитать в команде, затем отдельно опишите приемлемые и неприемлемые модели поведения. Будьте готовы к тому, чтобы подавать остальным пример и создать определенную поведенческую культуру.
Дайте вашей команде свободу прийти к успеху
Насколько ясно для команды понятие успеха? Насколько хорошо отдельные цели помогают людям понять, что такое хорошая, отличная работа? В этом состоит первый шаг в создании уверенности команды в успехе. Этот основополагающий шаг легко пропустить: у меня есть большой опыт работы в организациях, где сообщество менеджеров среднего звена думает, что работает хорошо, если начальство не собирается надрать им задницу.
Вы должны быть готовы отступить и дать людям возможность проявить себя. Делегирование полномочий сложно для менеджеров, в результате страдает уверенность их команды. Четко осознайте разницу между делегированием задания и выработкой подхода. Вы делегируете что-либо на самом деле, только если позволяете людям найти собственный подход к выполнению задания. Даже если они выполняют его не так, как вы, это не означает, что неправильно. Вы должны довериться им.
Мало что вредит уверенности команды так, как слишком рьяный начальник, который тут же вмешивается, если видит, что люди пытаются выполнить задание своим путем. Если ваша команда работает целенаправленно – согласно общему видению и в рамках бюджета и законов, – будьте достаточно уверенным, чтобы дать людям проявить себя.
Подведем итоги
Если вы находитесь в привилегированной позиции менеджера или лидера коллектива, это великолепная возможность поделиться уверенностью, которую выработали. После того как определились, являетесь вы лидером рабочей группы или команды, надо наладить такую рабочую структуру, которая приведет к успеху.
Даже если ваша организация не занимается выработкой генеральной цели и видения, возьмите инициативу на себя и создайте их для своей команды. Определение и демонстрирование командной культуры даст возможность внести свой вклад в общее дело тем людям, которые еще не владеют секретом уверенности.
Уверенность внутри команды всегда работает на ее успех. Технические навыки и тяжелый труд тоже имеют значение, но без чувства уверенности они будут эффективны только на короткое время. Лидерство требует новаторских поступков и подходов.
34
Создавая организацию уверенных людей
Видение – это искусство видеть невидимое.
Джонатан Свифт
Лучшее видение – это интуиция.
Малкольм Форбс
Мечты могут стать реальностью, если мы обладаем видением, характеризующимся готовностью тяжело работать, желанием совершенствоваться, верой в свою правоту и способностью быть равными членами общества.
Джанет Джексон, певица, танцовщица, продюсер
Я понял несколько захватывающих вещей: в основном, что люди действительно хотят помочь друг другу, и если вы предоставите им видение – искреннее и правдивое, – то они заинтересуются.
Майкл Дж. Фокс, актер, режиссер, писатель
Для директора приоритет № 1 – это талант. Вы думаете, что это видение и стратегия, но сначала вам нужно найти подходящих людей.
Андреа Юнг, президент и исполнительный директор компании Avon Products Inc.
Что такое организация? Это – общий термин для группы людей с определенной целью. Цель в бизнесе – обеспечить товаром или услугой и как результат получить прибыль. Но достижение цели и финансовые результаты любого бизнеса зависят от людей. Поэтому во время создания стабильной организации внимание лидера должно быть сосредоточено в первую очередь на людях.
Алексис Боумен, исполнительный директор BT Openworld, прекрасно отражает это в своих суждениях о построении стабильной организации:
Решая построить стабильную организацию, лидер должен начать с некоторых фундаментальных вопросов. Существует ли она сейчас или мы все стремимся к ее созданию? Можно ли нащупать то состояние, к которому мы стремимся? Каково ваше определение уверенной/стабильной организации? Знаем ли мы, лидеры, последователи и наблюдатели, как вывести организацию на следующий уровень? У всех нас очень разные подходы к рассмотрению проблемы, мы по-разному отвечаем на эти вопросы, но я считаю, что, откуда бы мы ни начинали путешествие и каково бы ни было наше видение «уверенной организации», существуют три фундаментальные стратегии, которые помогут в нашем уникальном, трудном, но интересном путешествии – в бизнесе или в жизни в целом.
Для меня уверенная организация – та, которая может продемонстрировать сопротивляемость, способность адаптироваться и капитализировать трудности, превращая их в будущие возможности для роста. В организации есть здоровый и позитивный взгляд на риск; она привлекает и развивает таланты. Уверенность – это не агрессивность в подходах и стратегиях, но дух зрелости, который позволяет пользоваться позитивными вызовами в различных условиях, поощряет расширение полномочий людей ради расширения и развития безопасности. По своей природе уверенные организации не страдают высокомерием. Там нет нарциссизма и самодовольства, но есть четкое понимание того, что организация должна быть вместе со своими акционерами во время всего корпоративного путешествия.
Наделите людей полномочиями и собственностью
Мы много говорим о расширении полномочий в бизнесе. Ключевой момент – это нахождение баланса между наделением людей в организации полномочиями и достижением высоких деловых результатов.
Чтобы действительно дать людям большие полномочия, я считаю, нужно отступить от цифрового мониторинга. Да, мы должны следить за показателями и использовать их в принятии решений, но, ограничиваясь цифрами, мы лишаемся человеческого взгляда на открывающиеся возможности.
Можно помочь людям чувствовать причастность к результату своей деятельности, отойдя от классической нисходящей модели менеджмента. Включение человека в работу команды и отход от нисходящей модели означают, что мы не ограничиваем его действия рамками данных и не пытаемся заставить принимать чужие – и чуждые – решения.
Мир не должен и не вращается вокруг цифр. И, я полагаю, один подход не может подходить ко всем ситуациям. Все мы – люди, поэтому, когда чувствуем, что наша судьба в наших руках, действительно хотим становиться лучше.
Любая организация, в которой практикуется расширение полномочий, становится более уверенной и устойчивой. Снятие векового противоречия между наделением ответственностью, но не правом собственности, приведет к более уверенной организации. Согласно моему опыту, расширение возможностей и инициатив лучших работников организации – весьма действенная мера для достижения высоких результатов.
