Все же осмотрительность при выборе конкурентов для сравнения довольно выгодна, по крайней мере для генеральных директоров. Менеджеры, включенные в список комитетами, в среднем зарабатывали на 850 тыс. долл. больше, чем их коллеги, которых комитеты проигнорировали. Авторы исследования определили, что каждый дополнительный доллар, уплачиваемый конкурентами своим менеджерам, приводит к увеличению зарплаты менеджера, для которого проводится сравнение, на 0,5 долл. Таким образом, правильный подбор конкурентов для сравнения повышал зарплату генерального директора на 400 тыс. долл. Для широкой общественности, привыкшей слышать о многомиллионных бонусах «звезд» с Уолл-стрит, эта сумма может показаться даже скромной. Однако для обычного генерального директора с заработком около 6,5 млн долл. в год (и в наше время это заоблачная сумма) дополнительные 400 тыс. долл. составляют более 5 % в год.
Кроме того, увеличение оклада одного топ-менеджера ведет к повышению заработной платы его коллег, ведь теперь другие компании будут использовать для сравнения его ставку, увеличенную на 5 %. Добавим к этому тот факт, что каждый год нескольким корпоративным лидерам предлагают повышенные ставки, чтобы «перебить» предложение конкурентов (возможно, из-за слабости правления, угрозы увольнения или иных обстоятельств), и эти высокие оклады становятся новым стандартом. За несколько лет «снежный ком» может стать просто огромным. Данный эффект мы и наблюдаем сегодня. Если верить социологам Тому Ди Прету, Грегу Эйриху и Мэтью Питтински, именно подобная взаимосвязь между окладами генеральных директоров и могла стать причиной увеличения размеров зарплат.
[127]
Почему же комитеты по компенсациям с такой охотой тратят на генеральных директоров деньги налогоплательщиков? Ну, а разве вам бы не хотелось сделать жизнь своих друзей чуть-чуть приятнее? Для членов правления, которые считают, что их генеральный директор выгодно отличается от остальных, это может означать правильный подбор конкурентов для сравнения, а также установление удобного для всех уровня зарплаты. Кроме того, хотя члены правления не обязательно должны плясать под дудку генеральных директоров, им все равно приходится сталкиваться друг с другом на разнообразных встречах (или в загородных клубах), поэтому, когда дело доходит до вопросов зарплаты, неудивительно, что члены правления становятся щедры.
Конечно же, это объяснение вряд ли может стать популярным. В нем недостаточно интриги для того, чтобы пресса могла раздуть из него скандал. Однако по этой же самой причине оно, скорее всего, и является наиболее верным описанием причин того, почему зарплаты генеральных директоров увеличиваются. Комитеты по компенсациям (и в целом советы директоров крупных компаний) в большинстве своем состоят все-таки не из мошенников без стыда и совести, а из нормальных людей, готовых сделать все возможное, чтобы привлечь и удержать лидеров. Сравнение с конкурентами – это очень удобный, хотя и не самый точный, способ рассчитать, какой размер компенсации будет одобрен рынком. «Хотели как лучше, а получилось как всегда» – эту поговорку можно применить ко всем вопросам, касающимся генеральных директоров и деятельности правлений компаний.
Заплатить, чтобы уволить
Коллективная ненависть к топ-менеджменту, получающему огромное жалованье, лишь возрастает, когда генеральных директоров увольняют с огромным «золотым парашютом».
Стэн Линч был уволен с поста генерального директора компании Merrill Linch в 1997 году, его обвиняли в создании культуры неоправданных рисков, втянувших компанию в бизнес по перепродаже субстандартных кредитов.
[128] «Золотой парашют» Линча составил 160 млн долл.
«Парашют» Роберта Нарделли достоин записи в книге рекордов – 210 млн долл. Именно такой подарок ему сделала компания Home Depot, которую Нарделли за шесть лет своего руководства практически разорил: показатели прибыльности Home Depot были самыми низкими за десятилетие! Почему извещения об увольнении, которые получают О’Нил, Нарделли и им подобные, должны сопровождаться компенсациями в размере десятков или сотен миллионов долларов? Эта, казалось бы, абсурдная система выплат уволенным генеральным директорам началась с довольно разумной попытки заставить их максимально эффективно развивать свои компании.
«Золотой парашют» впервые был прописан в контракте, что неудивительно, генерального директора авиакомпании TWA в 1961 году. Однако распространение этот подход получил с началом волны слияний в 1980-х, когда генеральным директорам пришлось выбирать, – либо использовать возможность слияния, чтобы выручить для акционеров больше денег, либо остаться на своем посту. В большинстве случаев менеджеры выбирали второй вариант, т. е. держались за свои кресла и не прислушивались к советам корпоративных юристов, что зачастую вело к падению стоимости акций.
[129]
Создание различных вариантов стимулирования слияний принесло свои плоды. Для топ-менеджера один из самых простых способов получить прибыль от компании – сделать ее выгодной целью для слияния или поглощения. Когда крупные предприятия поглощают мелкие компании, то руководителям последних чаще всего выплачивается их реальная стоимость, поэтому акционеры получают довольно крупную прибыль. Все же после слияния компании требуется лишь один босс, поэтому одному из генеральных директоров приходится уходить. Ирония в том, что самый важный для компании результат деятельности генерального директора – создание сильной компании в экономическом плане (для последующей продажи) – также ведет к его собственному увольнению. Ни один генеральный директор не будет стремиться к этому, если только на то нет финансовых причин.
В связи с этим акционеры предоставили генеральным директорам запасной вариант, который, по их мнению, должен был стимулировать их как можно дольше действовать в интересах компании. Описывая это десятилетие в 1988 году, экономист Гарвардской школы бизнеса Майкл Йенсен (тот же профессор, который выступал против того, чтобы генеральным директорам платили как бюрократам) писал, что, несмотря на некоторое злоупотребление «золотыми парашютами» (в частности, он отмечает, что одна компания обеспечила ими 200 топ-менеджеров и таким образом сделала свое предприятие слишком дорогим для покупателей), в целом они создавали дополнительную ценность для инвесторов, которые приветствовали любые попытки стимулировать слияния. Йенсен также утверждает: то, что хорошо для увольняемых генеральных директоров, хорошо и для общества в целом, так как такой подход заставляет топ-менеджеров открывать двери корпоративным рейдерам, которые заставляли управленцев избавляться от неэффективных практик и в целом оздоровляли компании.
[130] Следуя этой логике, приходим к выводу, что «золотые парашюты» делают мир лучше, а компании – эффективнее. Это сложно принять.
