Шаг пятый: не убираем со стола
Наконец, при трансформационной работе важно учитывать: мы в целом склонны забывать о том, что лежит на столе. И вещи, которые вы привыкли не замечать, опять становятся невидимыми. А вы возвращаетесь к тому, что делали до этого. Даже после того, как мы поняли и уделили внимание разным перспективам и возможностям в трансформирующем пространстве, важно не бросать размышления о проблеме. Пока Суприя работает над системами, которые позволят подчиненным выполнять свою работу самостоятельно, чтобы она могла заняться своей, ей приходится оставаться начеку. Возврат к старому вероятен в любой момент. Например, если в команде появится новый сотрудник или если обстоятельства значительно изменятся и некоторые из внедренных систем разрушатся. Удерживание проблемы как объекта для размышления, а не как силы, которой Суприя подвержена, помогает ей учиться и меняться. И в результате ее подход и лидерские качества преобразуются.
Эти пять этапов полезны в контексте профессионального развития, поскольку все они могут быть использованы при составлении программы. Однажды вы поймете, какие факторы требуются для такого типа трансформации, поскольку осознаете, что за «форма» меняется. И тут же почувствуете, сколькими разными способами можно улучшить программу. Например, внутренняя работа по выкладыванию элементов знаний на воображаемый стол редко становится главной темой семинаров по профессиональному развитию. Часто прежде всего мы рассказываем слушателям, каково быть другими, вместо того чтобы начать с предубеждений и привычек, которые людей делают теми, кем они являются на данный момент. Точно так же, если мы оставляем элементы знаний на столе в обществе и в течение некоторого времени, то нужно предусмотреть в программе работу с группой. Кроме того, следует избегать быстрой трансформации за один день, чего как раз ждут многие клиенты.
Соединение подходов психологической широты и трансформирующего профессионального развития не всегда возможно и отвечает интересам обучаемого. Тем не менее в тех случаях, когда клиенты и участники программ заинтересованы в долгосрочных, существенных изменениях, эти техники помогут нам стать для них лучшими спутниками в этом путешествии.
В чем разница между теми, кто использует возможности для роста, и теми, кто игнорирует своей потенциал и застывает в своей прежней форме сознания? Мы все знаем людей, которые отвернулись от вероятной трансформации. Многие хотят знать, что повлекло такое положение дел и как самим не попасть в эту ловушку. Не существует никакой волшебной палочки, помогающей людям меняться. Но есть определенные привычки ума, которые способствуют не только росту в данный момент, но и будущему развитию. Эта глава была посвящена тому, какие семена и как вы посеете. Но это не отменяет вопрос о почве, в которую они попадут.
Есть ли такие способы восприятия мира, которые особенно подходят для развития? Мы с Китом Джонстоном обнаружили три разных, но связанных «привычки разума», которые больше всего способствуют непрерывному росту. Эти виды умственной деятельности могут прививаться программами профессионального развития, поддерживаться на тренингах или просто включаться в ежедневную работу. И они помогают со временем менять форму сознания. Точнее, подготавливают почву для роста на данном этапе и на всех последующих. Это мы и рассмотрим в главе 6.
Глава 6. Привычки разума
В каждой организации, которую я знаю, люди едва ли не достигают своих пределов. Их просят делать больше, а ресурсов затрачивать меньше. Эффективно действовать в ролях, которые должны принадлежать двум (или даже трем) сотрудникам. Справляться с меняющимися требованиями и не отставать в условиях постоянно растущей сложности. Эти люди настолько заняты, выполняя работу, что у них совсем мало времени, чтобы о ней подумать, и еще меньше, чтобы отвлечься от своих обязанностей и получить новые знания. Обучение, которое происходит на работе, поспешное и несистематическое. А то, что идет параллельно с трудовой деятельностью (через участие в программах и тренингах), сжатое и иногда оторвано от реальных функций сотрудника. Удивительно ли, что эти занятые люди не усваивают бо́льшую часть того, что хотели бы изучить?
На самом деле всех посещало ощущение, что программа или событие сильно повлияли на нас в определенный момент. Но эффект быстро исчезал, когда мы возвращались в реальную жизнь и к текущей работе. Устойчивое профессиональное развитие предполагает, что обучение не исчезает, а вплетается в ткань системы смыслопроизводства и меняет возможности человека в будущем. В этой главе мы увидим, как теории развития и трансформирующего обучения, а также новый, растущий мир нейронауки помогают поддерживать рост. Эти концепции предполагают: ключевой способ продлить перемены — это создать привычки разума. А последние, в свою очередь, не только поддержат текущее преобразование, но и создадут почву для будущих перемен. Это означает не просто изменить содержание того, что люди понимают, но и процессы и процедуры, при помощи которых они улавливают этот смысл.
Компании приветствуют такой тип развития. Ведь тогда отдельные сотрудники будут лучше подготовлены и способны учиться. Все большее число людей с такими привычками в организации ведет к растущей жажде постоянного обучения и роста, которая дает свои плоды. Кроме того, каждая рабочая позиция по сути превращается в двигатель собственного обучения. В долгосрочной перспективе цель не только провести отличные индивидуальные и групповые тренинги по поддержке роста. Суть в том, чтобы организации сами способствовали своему развитию. Эксперт по системному мышлению Питер Сенге и другие говорят о «самообучающейся организации». Но мне ближе термин «организация тех, кто учится». То есть место, где сотрудники приступают к работе, чтобы учиться на своем месте. И поэтому могут выполнять свои обязанности все лучше и лучше с каждым днем
[41].
Обучение на работе должно не только приносить пользу организациям, но и способствовать развитию отдельных сотрудников. Я не говорю о том, чтобы предлагать уроки подводного плавания во время обеда или расспрашивать о ваших отношениях с матерью на ежеквартальном выездном семинаре. Речь о идет о нуждах, которые возникают, когда наши базовые потребности удовлетворены. Например, добиться чего-то в жизни, оставить наследие и быть связанным с другими людьми, идеями и делами. Благодаря нашему обучению с клиентами должно происходить нечто новое, приближающее их к глубинным целям. Пусть даже правила игры изменятся и возникнет стремление к новым бо́льшим надеждам и мечтам. Обучение на рабочем месте должно сделать возможным завтра то, что было невозможно вчера, во благо организации и каждого сотрудника. И если мы хотим принять идею обучающейся организации по-новому, то контекст, в котором зарождается развитие, должен меняться одновременно с ростом человека.
Конечно, обстоятельства развития имеют значение для всей нашей жизни. В детстве некая внутренняя сила заставляет вас расти, постоянно учиться, исследовать и пробовать новое. Мы будто обучающиеся машины. Взрослея, люди частично утрачивают эту энергию. Как жалуются многие преподаватели, к старшим классам большинству наскучивают все варианты получения знаний, предоставляемые формальным обучением. Некоторые вновь открывают любовь к этому виду познания в университете. Другие — в профессиональных либо специализированных программах, где они изучают искусство или науку либо совершенствуются в своем роде деятельности. Словом, получают важные для их будущего роста знания. Трудно сказать, почему одни элементы нашей повседневной жизни способствуют обучению лучше, чем другие. Возможно, когда мы молоды и вокруг столько загадочного, нам приходится приобретать знания и навыки и расти. Вероятно, люди устроены так, чтобы быть одержимыми обучением и ростом, пока не станут достаточно взрослыми для рождения детей. Тогда придет пора их отпрысков рьяно стремиться к новым знаниям и развитию. И конечно же, есть единичные отклонения. Один малыш все время падает, пока учится ходить, и становится руководителем компании, который никогда не рискует. У другого падений столько же, но он вырастает в человека, чье развитие продолжается всю жизнь. Почему?
