Книга Доброе слово и револьвер менеджера, страница 50 – Константин Мухортин

Некоторые боссы используют это интервью для реализации своих начальственных амбиций. Напомню, что эта методика применима только в тех случаях, когда будущему сотруднику действительно придется работать в стрессовых условиях. В остальных случаях достаточно стандартного подхода и уточняющих вопросов.

Теория четырех точек – методика, позволяющая в короткий срок на собеседовании максимально прояснить интересующие тебя моменты. Принцип заключается в том, чтобы задавать нестандартные вопросы (чтобы избежать шаблонных ответов), причем едиными блоками. Это делается для того, чтобы сотрудник сам не начал «вести» собеседование и чтобы случайно не упустить важные вопросы. Харизматичный говорливый кандидат может увести управленца от темы, а тот – не задать важный вопрос.

Всего четыре блока по несколько вопросов в каждом:

1. Профессионализм – узнаем о его знаниях, умениях и навыках. Нужен ли он тебе?

2. Мотивация – выясняем, есть ли у него желание работать, каковы его мотивы. Нужен ли ты ему?

3. Управляемость – по возможности проверяем его умение подчиняться. Это важный момент, так как сотрудник может быть профессионалом, но в силу своего эгоизма или чувства собственной значимости плохо управляемым. С таким лучше не связываться, исключение составляют только мегапрофессионалы в узкой сфере.

4. Субкультура – проверяем, подходит ли он твоему коллективу и соответствует ли атмосфере твоей компании.

Вопросы задаются блоками, чтобы сотрудник не начал «вести» сам собеседование или случайно не упустить важные вопросы. Бывает, кандидат с харизмой может так красиво говорить, что уведет от темы, а управленец может не задать важных вопросов.

Вопросы необходимо задавать не шаблонные, чтобы не получить заготовленных ответов и посмотреть на реакцию сотрудника.

Вопросы могут быть примерно такими.

Блок 1: определение профессионализма

• Расскажите о предыдущем опыте работы, образовании, дипломе, пройденных тренингах.

• Опишите свой рабочий день на прежнем месте.

• Решите кейс (дайте типичную рабочую ситуацию).

• Что вы готовы изменить в нашей работе, какие ошибки уже видите?

• Какой вы видите работу на этом месте?

Очень хорошо, если сотрудник сможет показать себя как профессионал уже на собеседовании. Не стесняйся предложить ему продемонстрировать свои знания, умения и навыки.

Блок 2: определение мотивации

• Сколько вы стоите?

• Минимальная сумма, за которую вы готовы работать? Максимальная?

• Сколько получали на прежнем месте? За что? Это много или мало?

• К чему стремитесь? Ваша мотивация? Кем видите себя? Ваши цели?

• Зачем вам все это нужно?

• Сколько времени вы будете продуктивно работать? Через сколько уволитесь?

Блок 3: управляемость сотрудника

• Какие отношения были у вас с прежним руководителем? Какой он?

• Готовы ли вы работать вне графика? В выходной, если нужно?

• Какое качество руководителя заставит вас уволиться?

• Решите кейс (нештатная рабочая ситуация).

• За что, по вашему мнению, можно уволить человека? (контрактируй после его ответа)

Блок 4: определение субкультуры сотрудника

• Ваши увлечения, хобби?

• Как вы отдыхали с коллективом на прошлом месте работы?

• Остались ли друзья, контакты с прежних мест?

• Сколько вам нужно выпить, чтобы опьянеть? Есть ли у вас друзья-наркоманы?

• Какая у вас семья? Что планируете в этом направлении?

• Используй инструмент «уточнение в вопросе», чтобы кандидат ничего не утаил или не обманул.

Уточнение в вопросе – универсальный инструмент функций контроля, коммуникаций и подбора. Я описывал его в разделе «Контроль». Суть его в максимальном уточнении ответов кандидата для большей достоверности. Чем глубже копнешь, тем больше можно найти несовпадений.

Например:

– Какое у вас образование?

– Высшее!

– Какая специализация по диплому?

– Э-э… инженер.

– Какая кафедра у вас была?

– М-м… в каком смысле? Не помню…

– А как звали ректора вуза? Кто был научным руководителем? И т. д.

Обрати внимание: если кандидат много говорит о чем-либо, заостряет на этом внимание или ни с того ни с сего начинает оправдываться, то, скорее всего, там есть проблема, нужно копать дальше.

Интернет – отличный помощник при проведении собеседований. Слушая ответы собеседника, можно смотреть в компьютер и одновременно проверять информацию. Например, уточнить фамилию декана вуза, который якобы окончил кандидат, или значения мудреных терминов, которыми он так бодро сыплет.

Я постоянно провожу собеседования с ноутбуком. Если своих знаний не хватает, я с удовольствием нахожу сведения в интернете, при этом развиваясь сам. Отличный инструмент!

Звонок на прежнее место работы – классический инструмент проверки кандидата. Не используется только из-за лени руководителя или его установок. Желательно звонить лицам, которые не указаны в резюме, но могут дать рекомендацию.

Полиграф, или детектор лжи. Спорный инструмент, который может ущемлять личную свободу гражданина. Используется в основном для интервью на позицию с большой материальной ответственностью. Сотрудник вправе отказаться от него, впрочем, это фактически будет отказом от работы. Необходим знающий специалист-полиграфолог, в ином случае использование полиграфа будет формальным методом устрашения. Стоит использовать лишь в крайних случаях, где ошибка может обернуться большими потерями ресурсов.

Отчет о компании – неплохой инструмент проверки профессиональных качеств претендента. После собеседования кандидату предлагается посетить филиал, офис или магазин компании и написать отчет о замеченных ошибках, предложения по оптимизации или даже автоматизации каких-либо рабочих процессов.

Применяя этот инструмент, ты как руководитель «убиваешь двух зайцев»: во-первых, человек со стороны со свежим взглядом и энергией стартапа может увидеть многое, чего не видишь ты; во-вторых, по описанию процессов и ошибок на бумаге ты легко оценишь степень профессионализма и мотивации претендента на должность.

Признаюсь, я сам так делал и со мной так поступали. Это приемлемо, если у сотрудника есть мотивация на работу.

Если ты вводишь новую должность и до конца еще не понимаешь, чем должен заниматься сотрудник, то в качестве теста он сам может прописать свой функционал или составить должностную инструкцию. Даже если ты в итоге выберешь другого, мысли разных людей на сей счет тебе не помешают.