Онлайн книга «HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России»
|
4-й уровень. Влияние на результат. Сокращение количества ошибок, допускаемых молодыми специалистами, на 30 %. Снижение затрат на подбор персонала на 30 %. Снижение потерь по причинам текучести среди молодых специалистов на 30 %. Формирование кадрового резерва предприятия молодыми специалистами из числа участников проекта (не менее 5 % от общего числа кадрового резерва). 5-й уровень. Рассчет возврата на инвестиции проекта. 4. Определены измеряемые переменные (показатели), методы их измерения, источники данных. • Методы измерения – анкеты (опросники), тесты на профессиональные знания, центры оценки, интервью с руководителями, планирование действий с договоренностью о выполнении, мониторинг. • Источники данных – руководители структурных подразделений, сотрудники служб по работе с персоналом филиалов, участвующие в проекте студенты. 5. Составлен план анализа эффективности, для каждого показателя определены методы изоляции эффекта и методы перевода данных в денежный эквивалент. • Методы изоляции эффекта – оценка менеджера. • Методы перевода данных в денежный эквивалент – внутренние базы данных – исторически сформированная стоимость. План анализа эффективности Сокращение количества ошибок, допускаемых молодыми специалистами, на 30 %. Учитываются типичные ошибки молодых специалистов на должностях, на которые планируется их принять. В расчет берутся следующие затраты: • материальный ущерб, вызванный ошибкой; • рабочее время сотрудников, связанное с фактом совершения ошибки; • рабочее время сотрудников, связанное с исправлением ошибки. Снижение затрат на подбор персонала на 30 %. В расчет берутся затраты, связанные с подбором персонала: • рабочее время специалистов по подбору на размещение и закрытие вакансий; • рабочее время руководителей для проведения собеседований; • стоимость размещения информации о вакансиях в СМИ. Снижение потерь по причинам текучести среди молодых специалистов на 30 %. Рассчитывается: • стоимость подготовки одного молодого специалиста (до 1 года); • количество молодых специалистов и стоимость потерь по причинам текучести. Формирование кадрового резерва предприятия молодыми специалистами из числа участников проекта (не менее 5 % от общего числа кадрового резерва). Рассчитывается: • стоимость подготовки одного «резервиста»; • количество подготовленных «резервистов» из числа участников проекта. 6. После сбора всех данных рассчитан общий экономический результат от реализации проекта и стоимость проекта (затраты). На основе этих данных рассчитаны: отношение экономического результата к стоимости проекта (Benefits/Cost Ratio, BCR) и возврат на инвестиции (Return of Investment, ROI). 7. Произведена оценка ожидаемых результатов внедрения проекта, реализация которого запланирована с начала 2011 г. Результаты Составлен поэтапный план проекта, определены сроки и ресурсы, необходимые для его реализации. В соответствии с моделью Киркпатрика – Филипса определены цели всех пяти уровней и составлен план сбора данных. Для четвертого уровня определены измеряемые переменные (показатели), методы их измерения, источники данных, составлен план анализа эффективности. Совместно с менеджментом скорректированы цели и задачи проекта, собраны данные для произведения расчетов эффективности проекта. Рассчитан общий экономический результат от реализации проекта и стоимость проекта (затраты). На основе этих данных рассчитаны: отношение экономического результата к стоимости проекта (Benefits/Cost Ratio, BCR) и возврат на инвестиции (Return of Investment, ROI). Оценены ожидаемые результаты от внедрения проекта. • Проект позволит во многом решить проблему подготовки квалифицированного персонала профильных специальностей для нужд предприятия. • Реализация проекта позволит предприятию отбирать и принимать на работу действительно лучших студентов с наибольшим потенциалом. • При реализации проекта в рамках работы со студентами ими будут разрабатываться и впоследствии реализовываться проекты, актуальные для предприятия. • Проект укрепит имидж ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» как развивающегося предприятия и социально ориентированного работодателя с современными подходами в управлении персоналом. ОАО «Пластик» • Финалист конкурса «Премия HR-бренд» Проект: «Ты особенный – среди себе подобных» Предпосылки HR-политика – отражение стратегических задач бизнеса. Каждая компания планирует развиваться и приумножать прибыль. Но важен не только вопрос «что?», но и вопрос «кто?». Кто будет реализовывать новые инвестиционные проекты? Кто будет решать задачи по реорганизации и техническому перевооружению? Большинство инвестиционных проектов – это перспектива развития на ближайшие пять лет. Так выглядело ОАО «Пластик» в 2007–2008 гг.: • 200 незаполненных вакансий; • отсутствие команды профессионалов; • отсутствие карьерного роста; средняя зарплата 8000–9000 рублей; • «старение» команды; • уход перспективной молодежи; • отсутствие кадрового резерва и кадрового потенциала. В итоге на производственную площадку ОАО «Пластик» не передает серьезные проекты «СИБУР Холдинг». Решающую роль при реализации инвестиционных проектов играет наличие профессиональной команды. Сложившаяся ситуация к концу первого полугодия 2009 г. – отрицательный экономический результат. Поэтому фокус менеджмента был перенаправлен на HR-политику: • нам нужны профессионалы, уверенные в собственном результате и преданные своему делу; • нам нужны те, кто не уйдет, когда закончится кризис; • нам нужны лидеры изменений; • нам нужны лучшие из работающих; • мы готовы платить; • мы готовы развивать; • мы готовы обучать; • мы готовы дать возможность самым талантливым и дерзким; • мы – старая производственная площадка, но мы хотим молодеть и развиваться вместе с вами. В период кризиса, когда большинство предприятий сокращало затраты на персонал, ОАО «Пластик» формировало материальную и нематериальную мотивацию, подходы, увеличивало вовлеченность персонала через корпоративные производственные проекты и социальные мероприятия. Но изменения шли медленно, а охват не удовлетворял потребность компании. Были испробованы все традиционные подходы, которые работают, но не для всех. Существуют методы, которые уже доживают свой век, например Доска почета. В чем же причина? |