Онлайн книга «Управление человеческими ресурсами. Учебник»
|
С методом декомпозиции тесно связан метод последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить влияние на функционирование персонала каждого фактора в отдельности, исключая влияние других факторов. В результате факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные из них. Системный анализ не исключает и метод сравнений, который дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом фактора времени, сравнивая желаемое состояние этой подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом периоде. В результате исключается несопоставимость и расширяются возможности для сравнений. Необходимым условием системного анализа является метод структуризации целей, который предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систему (построение «дерева целей»). Экспертно-аналитический метод применительно к исследованию кадрового потенциала предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента. С системным анализом тесно связан и метод главных компонентов, позволяющий отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление. Опытный метод связан с системой и ситуационным анализом. Этот метод базируется на опыте предшествующего периода данной (или другой аналогичной) системы управления. Метод коллективного блокнота («банка идей») базируется на применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала. В отечественной литературе по управлению человеческими ресурсами улучшение использования кадрового потенциала часто рассматривается как более полное использование возможностей трудового коллектива. Трудовой коллектив – это совокупность индивидов, объединенных общей работой и целями организации. Для трудового коллектива характерны определенные признаки. Важнейшими из них являются: – общность целей, которая в идеале обеспечивает сочетание интересов личности, коллектива и общества; – взаимопомощь; – наличие определенной организационной структуры, которая обусловлена размерами и задачами организации; – дисциплина; – выполнение определенных социальных функций (производство определенных видов продукции, оказание услуг, обеспечение занятости и др.). Трудовые коллективы классифицируют по различных признакам. По виду деятельности и особенностям конечного продукта выделяют две большие группы: 1) коллективы производственных отраслей (промышленности, торговли, сельского хозяйства, строительства и других отраслей, относящихся к сфере материального производства); 2) коллективы непроизводственных отраслей, конечным продуктом деятельности которых являются различного рода услуги (здравоохранение, физкультура, социальное обеспечение, образование, культура и искусство и др.). По формам собственности, на основе которой они действуют, выделяют трудовые коллективы: – действующие на основе государственной собственности; – работающие на базе кооперативной, акционерной собственности; – занятые трудом в частном секторе; – действующие как совместные предприятия с иностранными фирмами; – использующие имущество профсоюзных и других общественных организаций; – занимающиеся подсобным хозяйством при промышленных и иных несельскохозяйственных предприятиях. По продолжительности существования бывают: – трудовые коллективы непрерывной деятельности (постоянно действующие); – временные трудовые коллективы (для решения конкретной задачи). Можно группировать трудовые коллективы по специфическим признакам: – по численности работающих в них; – составу работников (возраст, пол, уровень образования, квалификация, национальная принадлежность); – условиям деятельности (функционирование в нормальных или экстремальных условиях на малоосвоенной территории, с тяжелым климатом) и др. – степени формализованности (с жесткой организацией – производственные трудовые коллективы, со сравнительно гибкой организацией – учебные заведения, научные учреждения, творческие объединения); – уровню сплоченности (степени развитости коллективистских отношений); – интересам (охотничьи, спортивные, туристические). Эти признаки во многом определяют структуру, содержание и характер деятельности трудового коллектива. Эффективность деятельности трудового коллектива зависит от его структуры, т. е. внутреннего строения. Под структурой трудового коллектива понимают совокупность его элементов и отношение между этими элементами. Различают пять типов структуры трудового коллектива. В каждом типе структуры реализуется соответствующий ему вид социальных отношений (табл. 9.1). Производственно-функциональная структура состоит из производственных подразделений, создаваемых в соответствии с приказами, распоряжениями, штатными расписаниями. Возникающие в этих группах служебно-деловые формальные отношения между работниками обусловлены должностными инструкциями, договорами и другими документами. Эти отношения носят безличный характер, т. е. не зависят от того, кто персонально выполняет ту или иную трудовую функцию. Производственно-функциональные отношения вытекают из разделения труда и его специализации. Они бывают двух разновидностей: – отношения по горизонтали, т. е. между работниками, занимающими одинаковое социальное положение. Это отношения взаимной ответственности; – отношения по вертикали, т. е. между руководителями и подчиненными. Таблица 9.1. Пять типов структуры трудового коллектива ![Иллюстрация к книге — Управление человеческими ресурсами. Учебник [i_031.jpg]](img/book_covers/066/66972/i_031.jpg "Иллюстрация к книге — Управление человеческими ресурсами. Учебник [i_031.jpg]") Однако эти отношения взаимной ответственности, которые тесно связаны между собой. Трудовой коллектив выполняет определенные экономические, управленческие и социальные функции. Экономические функции выражаются в осуществлении коммерческих, технологических, производственных и других процессов, в результате которых реализуется миссия организации. Выполнение управленческих функций предполагает выдачу управляющих воздействий субъекта на объект управления. |