Онлайн книга «HR-брендинг: лучшие практики десятилетия»
|
Программа «Есть идея!» • Презентация проекта, подготовка и обсуждение номинаций и категорий конкурса. В результате встреч с представителями службы продаж и маркетинга удалось создать несколько категорий номинаций: – категория А: «Эта точка будет нашей!». В категории принимают участие идеи с использованием текущих ресурсов компании; – категория В: «Прояви смекалку!». В категории принимают участие идеи, направленные на совершенствование отчетности компании; – категория С: «Взгляд в будущее». В категории принимают участие идеи, применение которых требует дополнительного предоставления инструментов или ресурсов от компании; – «Приз зрительских симпатий». Все идеи победителей размещаются на корпоративном портале «Диалог», и любой сотрудник компании может проголосовать за понравившуюся инновацию. • Согласование и утверждение целей, задач и содержания программы с руководством. • Запуск коммуникаций в регионах. • Ежемесячный мониторинг реализации программы и подведение итогов комиссией. • Заказ призов для победителей. • Подведение итогов реализации программы по результатам года. Результаты Программа «ТИР» («Твоя идея работает») • Ежегодная экономия от реализации подаваемых идей – примерно 5 млн рублей. • Ежегодный рост количества рационализаторских предложений: – 2007 год – подано 327 идей, принято к реализации 177; – 2008 год – подано 377 идей, принято к реализации 214; – 2009 год – подано 300 идей, принято к реализации 145. • 40 % всех прошедших процедуру согласования проектов во внутренней базе данных «Идеи/проекты» были включены в инвестиционную программу компании на 2010 год, что составило 43 % от общего количества проектов. • 30 % (114 из 380) проектов направлены на извлечение денежной экономии только путем оптимизации процессов (либо без материальных затрат, либо посредством минимизации расходов). • 20 % (83 из 380) проектов масштабированы на девять и более филиалов. Программа «Есть идея!» • Показатель роста объема продаж брендов компании в торговой точке вырос в два раза. • Влияние программ на уровень вовлеченности и лояльности: – по отношению к 2007 году число положительных ответов по категории «Вовлеченность сотрудников» увеличилось на 3 %; – по отношению к 2007 году оценки по категории «Вовлеченность» по службе продаж выросли на 6 %. * * * Интервью с HR-директорами Coca-Cola Hellenic Анной Солдатовой и Ириной Петровой. – Как, на ваш взгляд, изменился за эти 10 лет HR-менеджмент в России? Анна Солдатова: В России HR как экспертиза все еще продолжает формироваться. Тем не менее в последние 3–4 года развитие HR-менеджмента шло семимильными шагами. Очень радует растущая экспертиза регионов: если раньше тренды задавались Москвой, а именно мультинациональными корпорациями, то сейчас становится все более заметным высокий профессиональный уровень региональных компаний. Что радует, в их проектах можно увидеть очень четкую связь с бизнес-потребностями. Ирина Петрова: HR – одна из тех сфер деятельности, которые в последнее время претерпели серьезные изменения. Во-первых, мы наблюдаем переход HR-специалиста из сферы кадрового делопроизводства в функцию бизнес-партнерства. Во-вторых, сегодня любые HR-инициативы можно измерить в конкретных показателях. В-третьих, мы говорим на одном языке с бизнесом, предлагая решения, которые напрямую связаны с получением прибыли в ближайшей и долгосрочной перспективе. Наша задача – воспитывать молодое поколение, которое продолжит эту эволюцию и которое возведет HR в ранг незаменимого партнера для бизнеса. – Какие ключевые тенденции в сфере управления персоналом можно выделить? А. С.: Идет процесс наращивания знаний и опыта. Появляются совершенно новые инструменты, например отрабатываются очередные модели компетенций, предпринимаются попытки создания волонтерских программ, внедряются EVP, апробируются тактики современного рекрутмента. Если же говорить о том, что мне кажется несколько преувеличенным, то это проблема поколения Y. На мой взгляд, мы слишком увлеклись этим вопросом. Есть некоторые проблемы и с внедряемыми инструментами, которые зачастую являются недоработанными. Например, специалисты разработали модель компетенций или центр оценки. Начинают этим гордиться, однако неизбежно встает вопрос: а что с этим делать дальше? Как это использовать на благо бизнеса? Когда речь заходит о заимствовании HR-практик, всегда нужно задумываться об их бизнес-необходимости. И прежде чем пытаться их применять, надо разобраться в главных вопросах: в чем специфика вашей компании? Зачем вам это нужно? Как вы этим поможете бизнесу стать лидером? Пока что в России HR-специалисты не всегда задают себе эти вопросы. И. П.: Если говорить о трендах, то главным из них является работа с вовлеченностью и талантами. В первом случае мы говорим о том, как можно повысить приверженность персонала. С этой инициативой мы обращаемся к самим сотрудникам, чтобы узнать, каким этот процесс видят они. В этом году проект по вовлеченности получил название «Мой Голос Звучит Громче» и стал новым этапом в развитии практик управления вовлеченностью сотрудников. Вторым ключевым направлением является работа с талантами как внутри, так и вне организации. Нам важно понимать, кто такой талант и какими характеристиками он обладает, чтобы в дальнейшем использовать современные методы по привлечению, оценке и развитию талантов в компании. Также нельзя оставить незамеченным вопрос организационных изменений. Ключевой для HR-функции является модель бизнес-партнерства. Еще семь лет назад мы говорили об этом как о чем-то западном, не релевантном условиям российского рынка. Сегодня в большинстве компаний HR-партнерство стало не просто частью корпоративной культуры, но неотъемлемой частью в планировании и видении бизнеса. – Всегда ли можно сказать, что HR готов к такому формату взаимоотношений с бизнесом или же это определенный вызов для профессионального сообщества? И. П.: В 2011 году мы участвовали в «Премии HR-бренд» с нашим проектом «Черноморский десант». Честно скажу, что следовали интуиции, даже когда реализовывали этот проект вместе с бизнес-функциями. Сам бизнес помог и подвел к тому, чего он ждет от нас как от HR в плане достижения бизнес-результатов. Данный проект был высоко оценен, что стало важным итогом нашей работы. Вскоре мы стали наблюдать, что количество лучших практик, презентуемых HR-профессионалами для бизнеса, возросло. Тогда мы поняли, что эта тенденция развивается. Говоря о том, к чему готово HR-сообщество, – всему свое время. Наверное, если бы мы пришли с этим проектом 10 лет назад, то никто бы ничего не понял. В этой связи мы рады, что компании готовы общаться друг с другом, обмениваясь лучшими практиками и решениями. |