Онлайн книга «Менеджмент на скорость»
|
2. Работает одновременно на внутреннего клиента (работающий сотрудник) и на внешний рынок (соискатели, таланты). 3. Использует маркетинговые инструменты: • EVP (employment value proposition) – ценностное предложение работодателя, определяющее позиционирование компании на рынке труда, включающее в себя слоган, отражающий цель и миссию компании, а также ключевые моменты, которые показывают ценность работы именно в этой компании по сравнению с конкурентами; • продвижение сайта и социальных сетей; • рекламу и PR; • управление репутацией, работу с возражениями и отзывами. 4. Выстраивается на НR-платформе, элементами которой являются: • корпоративная культура; • стиль менеджмента; • уровень доверия; • система мотивации и карьерного роста; • система обучения и профессионального развития; • система социальной поддержки; • быстрая двусторонняя обратная связь между руководителем и сотрудниками; • компетенции команды; • подбор и адаптация сотрудников. Из всех вышеперечисленных элементов HR-платформы культура – самый важный. Культура – мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать всю компанию, все подразделения, всех сотрудников на общие цели, мотивировать, вдохновлять, строить будущее. Культура – это фундамент и основа HR-бренда, это кровь компании, которая будет доставлять «кислород» до каждой клеточки, для каждого процесса, каждому человеку. Очевидно? Да! Но к этому выводу я пришла через потери, грабли и шишки. Правильное позиционирование, социальный пакет, белая зарплата не удержат лучших, если культура гнилая (агрессивный руководитель, местничество, сплетни, интриги). Неизбежным результатом будет высокая текучка, низкая скорость улучшений, огромные и неэффективные затраты на персонал. Создайте привлекательную корпоративную культуру, и вам не придется создавать HR-бренд. Культура станет работать за вас. Какой бы образ ни создавался для компании, какие бы инструменты позиционирования ни использовались, культура обнаружится везде. Как лакмусовая бумажка, она проявит себя и скрытые проблемы. Культура – самый быстрый (хотя и сложный) путь к глобальным изменениям. Всё остальное – вторично. Если культура работает на ценности и развитие, все нужные инструменты сами подтянутся. Найдутся люди, решения, возможности. Всё устроится наилучшим образом – так, чтобы соответствовать истинной культуре компании. Культура – как правильный рассол в банке с огурцами: все огурчики получаются одного вкуса и качества (речь о вкусном рассоле, конечно) [20]. Когда я прихожу в новый проект, первое, что делаю, – заряжаю воздух компании своим вдохновением, верой в проект, в команду, поддерживаю, знакомлюсь, проявляю искреннюю заботу. Я распространяю свои ценности и делаю все, чтобы команда поверила в них, поверила в меня. Заряд нужен для того, чтобы преодолеть инерцию, но его одного недостаточно. Создание корпоративной культуры – это системная кропотливая работа, успех которой во многом зависит от руководителя. Условия для культуры развития 1. Создайте платформу HR-бренда Миссию, ценности, видение компании «разверните» в сторону работника. • Миссия превратится в вопрос: «Почему наша компания делает то, что делает? Для чего я (работник) каждый день встаю на работу?» • Ценности станут вопросом: «Во что мы верим?» • Видение: «Какое у нас будущее?» Опишите «идеального сотрудника»: какие ценности он должен разделять, что должно вдохновлять его на результаты и свершения. Особенное значение здесь имеют ценности. Не список, который висит на стене служебной столовой, а то качество, что проявляется в каждом решении, в каждом действии. Управление по ценностям – это высший пилотаж менеджмента высоких скоростей. 2. Проведите анализ корпоративной культуры, определите проблему Для диагностики корпоративной культуры существует множество методов. Можно выбрать любой или изобрести собственный, главное – непредвзятость в процессе и четкие результаты, на основании которых можно принимать решения. Одна из самых простых моделей диагностики – модель Дэниела Денисона [21]. Информация собирается и анализируется через призму четырех взаимосвязанных факторов, а именно: • Вовлеченность – обеспечивает ориентацию на команду, развитие способностей, передачу полномочий. • Согласованность – координация и интеграция, согласие, ключевые ценности. • Адаптивность – создание (изменение), ориентация на клиента, организационное обучение. • Миссия – определяет стратегию, цели и задачи, а также видение компании. Полученные результаты позволят определить проблему или выявить точки роста. А также получить ответы на вопросы: • Соответствует ли культура миссии ценностям компании? • Соответствуют ли реальные ценности декларируемым? • Как культура компании влияет на принятие решений и скорость их реализации? • Поддерживаются ли в компании идеи, таланты и инициативы? • Какая здесь атмосфера и эмоциональный климат? • Как культура компании коррелирует с культурой лидера? В небольших компаниях руководитель чувствует культуру кончиками пальцев. Главное – смотреть правде в глаза, но это бывает непросто. Зачастую пороки культуры – пороки лидера. Поэтому следующий пункт. 3. Проверьте себя на честность Конечно, любой руководитель хочет декларировать «правильные», «красивые» ценности. Но в них нет никакого смысла, если эти ценности не разделяет лидер, первый/главный/собственник – тот, кто является основным носителем корпоративной культуры. «Рыба гниет с головы» – горькая правда. Нельзя заставить сотрудников быть лучше, чем лидер. Культура – очень тонкая материя, персонал чувствует истинные ценности лидера и будет стараться им соответствовать. Так, благие намерения создают культуру двойных стандартов и лжи. Лучше быть неидеальным, но честным, и стремиться к улучшению. Честность и искренность создают условия для развития. Ложь – болото и стагнацию. 4. Примите решение и определите механизм его реализации Если проблема определена и исследована, решения найдутся быстро. Важно, чтобы решения работали, и работали быстро. Для этого: |