Книга Управление персоналом, страница 37 – Алла Дейнека

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

• потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;

• поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;

• после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням:

• уровень 1 – 85 %;

• уровень 2 – 70 %;

• уровень 3 – 50 %;

• уровень 4 – 40 %;

• уровень 5 – 10 %.

Теория А. Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

В развитие классификации А. Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности (рис. 24).

Рис. 24. Теория Д. МакКлелланда

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены.

В основе теории Ф. Герцберга (рис. 25) лежат следующие положения:

• потребности подразделяются на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);

• наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;

• для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;

• для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Рис. 25. Теория Ф. Герцберга

Процессуальные теории мотивации. Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В. Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рис. 26. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Каждый “блок ожиданий” в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости.

Рис. 26. Теория ожиданий В. Врума

Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т. е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы, может разрешить проблему справедливости.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулера (рис. 27). Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Рис. 27. Теория модели Портера-Лоулера

Согласно теории Д. Макгрегора подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y (табл. 3).

Таблица 3

Сравнительная характеристика теории “Х” и теории “Y”

Основные характеристики работника типа X:

• от природы ленив, не хочет работать;

• не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;

• неинициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

• существует естественная потребность в работе;

• стремится к ответственности;

• творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 г. У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

Теория трудовых установок А. Гастева. Данная теория была разработана в 20-е гг. XX в. Она является отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Концепция кружков качества. Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 г. в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

• активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;

• количественное ограничение числа работников кружка (3–13 человек);

• добровольность вхождения в кружок;

• работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;

• формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;

• принцип бездефектного труда (“личное клеймо”, личная ответственность участника и т. п.);

• соревновательный характер групп;

• наличие системы поощрений;

• политика взаимного обучения, обогащения знаниями.

Система мотивации. Система мотивации реализует три основные функции:

1. Планирование мотивации:

• выявление актуальных потребностей;