Онлайн книга «Вы - управляющий персоналом»
|
Пункт «Ваши пожелания подразделению» — единственный «открытый» [51] вопрос в этой анкете, он же — самый содержательный. Оценка — оценкой, надо ведь еще понять, за что она выставлена! Обработка такой анкеты: просто подсчитываете (с помощью любимого MS Excel) средние баллы. Важно: нулевые ответы не учитывать! Они означают не «самую низкую» оценку, а отказ от ответа. То есть для получения среднего сумму баллов по каждому пункту надо делить не на число респондентов, а на количество «ненулевых» оценок на каждый пункт. Вот что получилось в нашем мини-исследовании (в таблице даны средние баллы). Отдел управления трудовыми ресурсами Качество работы подразделения (выполнение главных задач) 4,4 Темпы работы (выполнение задач в нужные сроки) 4,7 Вежливость и корректность в отношении «внутренних клиентов» 4,8 Общая (интегральная) оценка работы подразделения 4,5 Юридический отдел Качество работы подразделения (выполнение главных задач) 4,5 Темпы работы (выполнение задач в нужные сроки) 4,5 Вежливость и корректность в отношении «внутренних клиентов» 4,8 Общая (интегральная) оценка работы подразделения 4,7 Технический отдел Качество работы подразделения (выполнение главных задач) 3,5 Темпы работы (выполнение задач в нужные сроки) 3,3 Вежливость и корректность в отношении «внутренних клиентов» 3,1 Общая (интегральная) оценка работы подразделения 3,2 Административно-хозяйственный отдел Качество работы подразделения (выполнение главных задач) 4,1 Темпы работы (выполнение задач в нужные сроки) 4,5 Вежливость и корректность в отношении «внутренних клиентов» 4,6 Общая (интегральная) оценка работы подразделения 4,2 И еще — две страницы пожеланий и комментариев. Сразу замечу: руководители подразделений фирмы оказались достаточно лояльными к инфраструктуре: «двоек» практически не было. В ряде случаев (в отношении Отдела управления трудовыми ресурсами и Юридического) давались комментарии «Одно удовольствие с ними работать», «Так держать!» и подобные. Как видно из таблицы, действительно «проблемным» оказался технический отдел (вы уже поняли, что речь идет о пресловутых айтишниках). Здесь и оценки ниже на балл, и комментарии вроде: «Программы для человека, или человек для программ?», «Не реагируют на просьбы „внутренних клиентов“» и прочее. Обратите внимание, самой низкой оценки (3,1) отдел удостоился по позиции «Вежливость и корректность в отношении „внутренних клиентов“»: это о многом говорит! Вывод: идея общего недовольства инфраструктурным сегментом в компании оказалась неверной в отношении большинства отделов, кроме технического. В отношении него у сотрудников есть серьезные претензии, и менеджменту следует предпринять усилия, чтобы скорректировать работу отдела. *** Я предлагаю вам не только попробовать эти методики в действии, но и смело вносить в них свои модификации. Был бы рад получить критические оценки и замечания. СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ
Из журнала «Personnel management» — Что лучше, выдать сотруднику премию или подарить бутылку дорогого вина? — Конечно, второе. Премия растворится в семейном бюджете, а вино будет выпито с коллегами за здоровье фирмы. Соискатель: «А какой у вас предусмотрен социальный пакет?» Кадровик: «???» Соискатель: «Да? А в фирме, где я работал, была дотация на жилье и транспорт, медицинская страховка, питание и оплата отдыха в Турции!» Кадровик: «Что же вы оттуда ушли?» Соискатель: «Фирма разорилась…» Глава, из которой читатель впервые (в этой книге) поймет, что такое звериный оскал капитализма. А заодно выяснит, стоит ли компании заниматься «внутренней благотворительностью» Социальный пакет — это совокупность услуг (или товаров), предоставляемых работодателем работнику как часть компенсации за труд помимо заработной платы. Сюда относятся также меры, принимаемые компанией для улучшения условий труда, предоставляемые льготы, компенсации и социальные гарантии. Возникает резонный вопрос: «Почему надо оказывать какие-то услуги работникам, если они зарабатывают достаточно, чтобы приобрести их сами, кому что нужно?» Или, что более часто, причем как у работодателей, так и у работников: «Почему просто не выдать премию деньгами?» Многие отечественные предприниматели считают поэтому социальный пакет данью зарубежной моде. Тем не менее эта мода все усиливается, и вы вполне можете столкнуться с ситуацией, когда вас (а кого же еще?) попросят его разработать. Вот тут-то и понимаешь взаимосвязь психологии с экономикой… В действительности социальный пакет — столетием отработанный, прекрасно действующий инструмент в руках работодателя для манипулирования наемной рабочей силой в целях повышения рентабельности предприятия. Только надо уметь им грамотно пользоваться. На поставленные «резонные вопросы» есть два ответа. Первый, наиболее пропагандируемый и известный.Социальный пакет — прекрасное средство «внутреннего PR», повышающее преданность работников компании, вызывая у них ощущение заботы. Этого не стоит недооценивать. Действительно, работники склонны радоваться подобным моментам «человеческих» (не денежных) взаимоотношений, ценить их, хвастаться, «как нас ценит фирма». В современных российских условиях возникает еще один важный момент: фирма, заботящаяся о персонале, демонстрирует свою устойчивость на рынке и расчет на длительную перспективу. Это особенно важно именно сейчас, когда стабильность становится одним из самых ценимых работниками качеств рабочего места. Это же увеличивает ее привлекательность для кандидатов на работу. Второй — всячески скрываемый, зато более правдивый, чем первый. Социальный пакет — способ обеспечения трудоспособности и отдачи персонала [52]. |