Онлайн книга «HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании»
|
• Оперативное вовлечение лиц, поступающих на работу, в деятельность предприятия, улучшение качества их подготовки в соответствии со стандартами и нормами, принятыми в компании, повышение квалификации кадров, ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на работника задачи в рамках занимаемой должности. • Быстрое приобщение новых сотрудников к корпоративной культуре, развитие позитивного отношения к работе (путем достижения первых успехов – показателей, приемлемых для организации, с самого начала пребывания в ней) и, как следствие, лояльность работников и удовлетворенность результатами своего труда. • Снижение текучести персонала и связанных с ней финансовых потерь. • Экономия времени руководителей подразделений на обучение новичков. • Предоставление возможности карьерного роста наставникам. • Формирование имиджа ОАО «Колос» как привлекательного работодателя. Какие были выбраны инструменты Материальные виды мотивации – в период стажировки стажер получает заработную плату по повременной системе оплаты труда, наставник – доплату за проведение стажировки в размере 20 % от часового тарифа стажера. По истечении 1 месяца после окончания стажировки, при условии, если стажер успешно работает самостоятельно, наставнику выплачивается дополнительное премиальное вознаграждение. Нематериальные виды мотивации: ежегодный конкурс на лучшего наставника, проводимый в структурных подразделениях предприятий, участвующих в проекте. Методы PR: публикации о работе с персоналом в локальных печатных изданиях, публикации о вакансиях предприятия в специализированных городских и региональных печатных изданиях. Интернет-инструменты: размещение вакансий на специализированных сайтах, размещение информации об обучении новым рабочим специальностям при трудоустройстве. Специальные акции: участие работников службы управления персоналом в Днях открытых дверей, выпускных начальных, средних и высших образовательных учреждений г. Белгорода с целью информирования абитуриентов и выпускников о программе стажировки, реализуемой ОАО «Колос». Этапы • Разработка «Положения о стажировке работников основного и вспомогательного производства ОАО „Колос“ на рабочем месте». • Планирование резерва. • Контроль выполнения плана стажировки в течение отчетного периода. • Контроль соблюдения формализованной процедуры стажировки, а именно: □ закрепление за стажерами наставников, ведение дневника стажировки; □ заключение по результатам стажировки. • Оценка результатов стажировки за отчетный период. • Издание приказа о поощрении наставников. За период 2007–2009 годов стажировку на рабочем месте прошли 425 чел. В том числе работают по новой специальности 298 чел., не прошли стажировку – 12 чел., уволены по инициативе работника в течение 6 месяцев с момента окончания стажировки – 115 чел. Результаты • Снижение текучести кадров в 2007 году – на 37 %, в 2008 году – на 25 %; за 9 месяцев 2009 года – на 20 %. • Сокращение количества брака в период освоения новичком-стажером работы, более высокий уровень производительности труда. • Изменение существующих представлений о компании на рынке труда. • Сокращение количества вакансий по рабочим специальностям, рост количества откликов на предложенные вакансии компании. PRISMA • Победитель Премии HR-БРЕНД 2009 Бронза в номинации «Мир» ПРОЕКТ: «Наставничество» Предпосылки для запуска проекта. Проект «Наставничество» существует в Финляндии и странах Балтии, где открыты магазины PRISMA. При открытии «Prisma Россия» сотрудники компании проходили стажировку в действующих магазинах Эстонии. Затем эстонские коллеги помогали при запуске проекта в России, выступая в качестве наставников. В России проект был запущен в связи с открытием новых магазинов, а также для улучшения процесса адаптации новых сотрудников в уже действующих магазинах. Стратегия – адаптация и интеграция новичков при помощи опытных сотрудников компании непосредственно на рабочем месте (без длительного обучения в учебном центре). Преимущества: • постоянная практика и знание специфики работы; • быстрая интеграция новичков в коллектив; • отсутствие необходимости расширять штат отдела обучения; • возможность повысить свой профессиональный уровень для наставников. Первые две недели новый сотрудник работает по графику наставника, через 14 дней новичок обладает уже минимальными знаниями и умениями, необходимыми для самостоятельной работы. Цели и задачи проекта • Ускорение процесса обучения новых сотрудников компании основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них задачи. • Адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в подразделении/компании. • Формирование позитивного образа компании в глазах новых работников, повышение лояльности сотрудников. • Экономия времени менеджеров. • Предоставление наставникам возможности дополнительного обучения, профессионального развития и возможности карьерного роста. • Снижение текучести кадров. • Повышение клиентоориентированности. Какие были выбраны инструменты • Конкурс «Лучший наставник». • Тренинги для наставников. • Собрания с наставниками. • Информационные стенды о наставничестве. • Статьи о наставничестве в корпоративном издании. • Чек-листы для новичков (заполняются наставниками по результатам работы новичков во время испытательного срока). Этапы • Определение целей и задач проекта. Определение ответственных сотрудников за проект. Согласование проекта с руководством компании. • Разработка программы. Определение критериев оценки стажеров и наставников. Разработка системы мотивации наставников. • Разработка регламентирующих документов по проекту. • Внутреннее информирование сотрудников компании о запуске проекта. Организация PR-мероприятий для внедрения системы наставничества. • Выбор наставников. • Обучение наставников. • Запуск проекта «Наставничество», получение обратной связи от участников проекта. |