Онлайн книга «HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании»
|
Формирование новой команды менеджеров: • вводное обучение новых менеджеров по продажам; • тренинг комплексных продаж для единого понимания стратегии продаж в компании; • выездной 3-дневный тренинг ведения переговоров: тактика продаж, отработка конкретных навыков, формирование команды; • тренинг тактического управления для руководителей среднего звена; • тренинг командообразования; • тренинг эффективной телефонной коммуникации для сотрудников административного отдела. 10-летие компании: • нематериальный конкурс: программа «Миллион»; • материальный конкурс: на лучшую этикетку. Приз – поездка на выставку в Сочи; • празднование десятилетия компании: корпоративный выезд всех сотрудников на 2 дня в Пушкинские горы. Укрепление HR-бренда: • оценка персонала отдела продаж на соответствие стратегическим целям компании; • организационная диагностика для выяснения внутреннего потенциала компании; • разработка «Книги продаж»: корпоративная методичка, описывающая и стандартизирующая сложные этапы работы с клиентом; • тренинг управления проектами для сотрудников отдела продаж; • программа работы с молодыми специалистами/студентами как работа на перспективу будущего года; • проведение спортивных мероприятий для укрепления бренда и HR-бренда компании. Результаты • Увеличение отдела продаж на 100 %. • Сокращение срока обучения новых менеджеров с 1 месяца до 1 недели. • Снижение процента текучести менеджеров по продажам: с 10 % (2008 год) до 3 % (2009 год). • Снижение процента текучести персонала с 15 % (2008 год) до 5 % (2009 год). • Увеличение количества подходящих резюме на 180 %. • Сокращение срока заполнения «сложных» вакансий до 2–3 недель. • Сокращение расходов на закрытие вакансий: в среднем на 72 %. • Принято 115 сотрудников на постоянной и временной основе. • Увеличение оборота компании на 30 %. ОАО «ЮНИМИЛК» • Номинант Премии HR-БРЕНД 2009 ПРОЕКТ: «Управление стоимостью человеческого ресурса компании» Предпосылки для запуска проекта. В сентябре 2008 года аналитики компании положительно отреагировали на «слухи» о начале мирового финансового кризиса, перед менеджерами компании встала задача определения стратегии и тактики компании в новых макроэкономических условиях. Компания в сложные кризисные времена автоматически получила преимущества желательного работодателя, являясь лидером в FMSG-секторе экономики, а значит гарантом стабильной трудовой занятости. Но для реализации принципа «сокращение расходов, повышение эффективности, минимизация рисков», очевидно, требовались непопулярные меры по оптимизации численности и расходов на персонал. Необходимы были прозрачные правила экономической целесообразности, чтобы сотрудники стали соратниками этого процесса. Цели и задачи проекта. В условиях глобального финансового кризиса повышение прибыльности компании за счет формирования оптимальной численности сотрудников и адекватной стоимости человеческого ресурса компании без потери лояльности сотрудников при безусловном соблюдении социального законодательства. Какие были выбраны инструменты. Стратегия решения проблемы заключается в определении места «стоимости» человеческого ресурса компании в финансовой модели компании для обеспечения заданной доходности компании, т. е. сколько зарабатываем – от этого тратим. Для регулирования численности работает правило эффективности труда, есть объемы переработки – есть сотрудники операционного блока, каждый новый сотрудник коммерческого блока должен продавать не меньше, чем существующие сотрудники. Результаты • Численность персонала к февралю 2009 года сократилась на 2500 человек при соблюдении социальных гарантий, без судебных решений. • Стоимость персонала, относимого к постоянным расходам компании, к марту 2009 года сократилась на 20 % по сравнению с августом 2008 года. Эта задача была решена путем оптимизации бизнес-процессов, управленческих структур и избыточной численности персонала. • Оклады действующих сотрудников не уменьшались, а наоборот, из-за эффективного применения систем мотивации средний доход сотрудников вырос. • Даже в кризисный год компания нашла возможность в рамках антикризисных мер частично повысить оклады сотрудникам производственного блока. В августе 2009 года компания провела повышение заработных плат на 2 %. ИНВЕСТИЦИОННЫЙ БАНК «КИТ ФИНАНС» • Финалист Премии HR-БРЕНД 2009 ПРОЕКТ: «Будет радостно!» Предпосылки для запуска проекта. Осенью 2008 года «КИТ Финанс» пережил сложный период в связи с мировым финансовым кризисом и стал одним из первых российских банков, который был продан консорциуму инвесторов. Ситуация была непростой как для сотрудников банка, так и для руководства, которому пришлось применять непопулярные меры и сокращать численность персонала. В тот момент непонятно было и будущее банка. К весне ситуация стабилизировалась, банк сохранил лицо и клиентов, был поддержан государством и разрабатывал бизнес-план нового этапа. В связи с этим было решено поддержать моральный дух коллектива, взбодрить и порадовать сотрудников и клиентов. Организовать традиционное корпоративное мероприятие и подарки клиентам было проблематично, так как экономили бюджет. В таких исходных условиях ко дню рождения банка была разработана креативная концепция мероприятия «Будет радостно!». Цели и задачи проекта • Продвижение имиджа банка как социально ответственного. • Отпраздновать традиционный праздник – день рождения компании. • Укрепить лояльность и повысить позитивность сотрудников. • Поздравить и удивить клиентов. Какие были выбраны инструменты. Необходимо было провести яркие праздничные мероприятия, которые запомнятся и отразят индивидуальность и клиентооринтированность банка, и постараться сделать это максимально бюджетно. В рамках этих требований нужна была концепция, сочетающая как элементы вовлеченности персонала, так и элементы коммуникации с существующими и потенциальными клиентами. Такая коммуникация позволила бы помочь противостоять парализующему ощущению неопределенности, дезориентации сотрудников и клиентов, разрастанию центробежных настроений и неуверенности в будущем банка. Мероприятие не должно было выглядеть как промо-акция или развлекательное мероприятие – это не соответствовало имиджу и ценностям банка. Важно было действительно дарить радость и делать что-то полезное для города и жителей. Причем активно вовлечь в процесс подготовки и реализации всех сотрудников во всех офисах банка, позволить им самим проявить творчество и ответственность, наградив потом по результатам лучшую идею праздника. |