Онлайн книга «HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании»
|
8. Мы помогаем сотрудникам жить лучше. 9. Мы уделяем пристальное внимание окружающей среде и обществу. 10. Amway – бренд с мировым именем, представленный высококачественной продукцией. ОАО ПКК «ВЕСНА» • Финалист Премии HR-БРЕНД 2009 ПРОЕКТ: «Развитие привлекательности HR-бренда посредством формирования корпоративной культуры» Предпосылки для запуска проекта • Высокая текучесть квалифицированного персонала, обусловленная более привлекательными предложениями на рынке труда по заработной плате (в своей компенсационной политике ОАО ПКК «Весна» ориентирована на средний сегмент рынка по уровню заработных плат). • Текучесть сотрудников департамента продаж. По мнению руководства департамента продаж, причина заключалась в несоответствии имеющихся компетенций торгового персонала необходимым требованиям. Однако из-за отсутствия инструмента для измерения профессиональных компетенций существовал высокий риск приема на работу заведомо неподходящих кандидатов. Цели и задачи проекта • Повысить знания об ОАО ПКК «Весна» как о привлекательном HR-бренде для сотрудников и потенциальных кандидатов. • Разработать мероприятия, направленные на удержание сотрудников, разделяющих корпоративные ценности компании. • Определить профиль должности успешного торгового персонала и создать инструмент для оценки его компетенций, которые отражают ценности компании. Какие были выбраны инструменты • Награждение победителей внутрикорпоративных конкурсов подарочными сертификатами, оплата дней обучения. • Конкурс предложений по улучшению деятельности компании «Идея года»; поздравление сотрудников, имеющих стаж работы в компании более 5 лет, в корпоративном издании «Формула Весны»; планы индивидуального развития для ключевых сотрудников; ужин с генеральным директором для победителей конкурса «Женщина-Весна»; членство в «Клубе почетных сотрудников компании». • Созданы учебные фильмы и карты настройки оборудования для обучения производственного персонала. • Разработаны программы внутрифирменного обучения (авторами выступали сотрудники компании): «Финансы для нефинансистов», «Отличие торговой марки от бренда: преимущества и недостатки в продажах», «Введение в СМК», «Техники работы с возражениями» (на базе учебных фильмов «ТренингМедиа»), «Корпоративная информационная система Axapta», работа в программе «БОСС-Кадровик». • Проведены корпоративные выездные тренинги: «Наставничество», «Эффективное управление подразделением». • Проведены бизнес-симуляционная игра «Управление производственным бизнесом», деловая игра «Управление жизненным циклом продукции». • Выпуск собственного периодического корпоративного издания «Формула Весны», создание презентационного фильма и сборника о компании, проведение тематических встреч с сотрудниками компании, участие в профессиональных конференциях, «круглых столах», участие в работе государственной аттестационной комиссии профильного вуза компании. Размещение корпоративного издания «Формула Весны» на сайте компании; участие в форуме на специализированных сайтах (о работе). • Проведение презентаций для выпускников вузов и конкурса на знания о компании «Весна». Результаты • Число трудоустроенных сотрудников, которым рекомендовали компанию как хорошего работодателя, увеличилось в 2,9 раза (37,3 % за 10 месяцев в 2009 году, по сравнению с 13 % за 10 месяцев в 2008 году, от общего числа сотрудников, принятых на работу). • По результатам анкетирования в июне 2008 года 34,8 % от числа опрошенных сотрудников отметили привлекательность ОАО ПКК «Весна» как работодателя, повторный опрос, проведенный в сентябре 2009 года, дал рост данного показателя до 76 %. • Снижение текучести ключевых сотрудников. С 17,1 % за 11 месяцев 2008 года до 9,7 % за аналогичный период 2009 года. • Разработаны мероприятия, направленные на удержание сотрудников, разделяющих корпоративные ценности компании, а именно: □ методы материальной мотивации (система надбавок за высокую квалификацию, материальное поощрение победителей конкурсов, увеличение заработной платы по итогам успешной аттестации); □ система льгот (ДМС для ключевых сотрудников и сотрудников с длительным стажем работы, направление на санаторное лечение); □ обучение и развитие; в 2009 году упор делался на использование «внутренних» преподавателей и наставников из числа сотрудников компании (ценность обучения других) – 72,8 % от числа всех проведенных обучений. • Увеличение количества сотрудников, указавших причиной продолжения работы в «Весне» «идентификацию с компанией». • Налажен регулярный выпуск корпоративного издания «Формула Весны». Проведены тематические встречи (в рамках «живого разговора», «встречи по запросам сотрудников»), создан презентационный сборник и фильм о компании. • По результатам аудита системы менеджмента качества в сентябре 2009 года аудиторским бюро «Веритас Сертификейшн» была отмечена результативность деятельности системы информирования персонала. • Создан профиль должностей успешного торгового персонала и инструмент оценки компетенций «Assessment-online». • Разработаны тематические планы обучения для сотрудников департамента продаж в соответствии с созданной системой компетенций. ОАО «УРАЛСИБ» • Финалист Премии HR-БРЕНД 2009 ПРОЕКТ: «Укрепление корпоративного духа и духовно-нравственное развитие персонала» Предпосылки для запуска проекта. Корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами направлена на формирование и развитие персонала как основной ценности и важнейшего ресурса компании, постоянно повышающего эффективность бизнеса и являющегося примером профессионализма, корпоративной этики и лояльности на современном рынке труда. Цели и задачи проекта. Путем внедрения в жизнь компании важнейших человеческих ценностей укрепить корпоративный дух и планомерно осуществлять духовно-нравственное развитие персонала. Этапы • В рамках проекта по внедрению ценностей был подписан коллективный договор. Банк «УРАЛСИБ» одним из первых в России выступил с новой социальной инициативой, направленной на совершенствование правовых основ трудовых взаимоотношений с сотрудниками. В условиях финансовой нестабильности, когда многие компании оптимизируют расходы и сокращают социальные гарантии, банк «УРАЛСИБ» закрепил свои обязательства перед сотрудниками, сделав важный шаг в своем развитии как социально ответственной компании. • 2009-й – год двадцатилетия благотворительности «УРАЛ-СИБа», принципом которой является адресная помощь людям, нуждающимся в помощи, проявление милосердия и сострадания. Благотворительная деятельность банка «УРАЛСИБ» это: |