Онлайн книга «HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России»
|
Благодаря выбранной стратегии были обеспечены следующие преимущества: • постоянная практика и знание специфики работы; • быстрая интеграция менеджеров-стажеров, освоение ими основ коммерческой политики и корпоративной культуры компании; • подготовка полифункциональных руководителей; • передача опыта менеджерам-новичкам; • быстрое формирование кадрового резерва; • возможность быстрого карьерного роста; • возможность повышать профессиональный уровень; • укрепление командного духа. Какие были выбраны инструменты Наружная реклама, реклама в СМИ • Статья о проекте в газете «Gaudeamus» – самом массовом издании для студентов в стране. • Публикации о вакансиях в специализированных СМИ. Интернет-инструменты. Описание программы в статье на HeadHunter в рамках проекта «Интервью с инсайдером» [27] – «Посмотри на карьеру сквозь ПРИЗМУ возможностей». Специальные акции • Презентация программы в средних учебных заведениях (Ижорском политехническом профессиональном лицее, Колледже туризма и гостиничного сервиса, ГОУ НПО «Экономический профессиональный лицей»). • Участие в городских ярмарках вакансий. Другие. Разработка и внедрение «Книги менеджера-стажера» – методического пособия для новых менеджеров компании. Этапы • Определение целей и задач проекта. • Разработка программы. Определение критериев отбора кандидатов для участия в программе. • Разработка тренингов. • Внутреннее информирование сотрудников компании о запуске проекта. Организация PR-мероприятий для внедрения проекта «Менеджер-стажер» . • Публикация объявлений о вакансиях менеджеров-стажеров в специализированных СМИ и на специализированных сайтах. • Запуск проекта «Менеджер-стажер» . Начало проведения собеседований с кандидатами. Отбор кандидатов. • Организация стажировки участников программы; разработка и утверждение индивидуального плана развития каждого менеджера-стажера. • Проведение тренингов и собраний с менеджерами-стажерами. • Получение обратной связи от участников проекта. • Оценка развития менеджеров-стажеров. • Анализ и корректировка программы. Результаты С момента запуска программы (с июня по ноябрь 2010 г.) заняли позицию «Менеджер-стажер» 15 кандидатов. Эта цифра позволит обеспечить менеджерами младшего звена два супермаркета компании. Программа находится на стадии запуска. В настоящий момент отлаживаются процессы этого проекта, в него вносятся корректировки и дополнения, ведется работа по обработке обратной связи, полученной от участников проекта. В дальнейшем планируется регулярно набирать группы из 20–30 менеджеров-стажеров, которые будут участвовать в открытии новых магазинов компании и заменять действующих менеджеров при их дальнейшем продвижении. В связи с тем, что проект предполагает включение в программу молодых людей без опыта работы в ретейле, существенно сократилось время, затрачиваемое на поиск и отбор кандидатов. Политика компании – не набирать уже подготовленных менеджеров, а растить профессионалов собственными силами. Возрос интерес линейного персонала к перспективам развития в компании. Увеличилось количество сотрудников, самостоятельно инициирующих возможность участия в данной программе. Все участники программы дали высокую оценку программе «Менеджер-стажер» , возросла их мотивация. При формировании кадрового резерва большое значение придается самоподготовке, которую менеджер-стажер проходит в соответствии с индивидуальным планом развития. В рамках стажировки он регулярно составляет отчеты о ее прохождении, готовит презентации к собраниям менеджеров-стажеров, заполняет бланки обратной связи и чек-листы по проекту. В ходе запуска программы «Менеджер-стажер» были разработаны следующие регламентирующие документы: положение о программе «Менеджер-стажер», чек-листы, бланки обратной связи, а также разработана политика формирования и развития кадрового резерва ООО «ПРИЗМА». В рамках программы была разработана система обучения и развития менеджеров-стажеров. Подготовлено шесть специальных тренингов по товарным направлениям, тренинг по мотивационному менеджменту, а также адаптированы уже существующие тренинги «Эффективные коммуникации», «Обслуживание в “ПРИЗМА”», «Роль и задачи заведующего отделом», «Тренинг для дежурных менеджеров». Специально под проект «Менеджер-стажер» был создан инструмент интеграции новых менеджеров в компанию – «Книга менеджера-стажера». Данное пособие представляет собой свод бизнес-процессов «ПРИЗМА», цель которого – помочь новым менеджерам познакомиться с основными процедурами и политикой компании, развить навыки и умения менеджеров-стажеров, расширить профессиональный кругозор. В подготовке данного пособия принимали участие 38 руководителей и специалистов компании, разработано 35 модулей по различным направлениям деятельности компании. ОАО «Ростелеком» • Финалист конкурса «Премия HR-бренд 2010» Проект: «Управление сложными позициями» Предпосылки Достаточно продолжительное время уходит на закрытие ряда вакансий, имеющих отраслевую специфику. Цели и задачи • Оптимизация процесса подбора персонала, сокращение сроков закрытия вакансий, попадающих в категорию «сложные». • Предупреждение и минимизация рисков, связанных с несвоевременным закрытием сложных позиций в компании. • Удержание и мотивация сотрудников, занимающих позиции, сложные для поиска на рынке труда.Целевая аудитория Инженерные, технические и другие специалисты, требующие отраслевого опыта, руководители отдельных структурных подразделений. Стратегия Проект «Управление сложными позициями» неразрывно связан с существующей в компании программой целевого развития. Программа представляет собой комплекс мероприятий, направленных на формирование кадрового резерва из числа наиболее эффективных и перспективных сотрудников. Программа нацелена на установление стандартов отношений между компанией и сотрудником, в которых заинтересованы обе стороны. Этапы • Разработан регламентирующий документ «Методические рекомендации по управлению сложными позициями». • Сформирован и актуализируется список «сложных» позиций. • Регулярно и планомерно проводятся внутренние и внешние мероприятия по управлению выделенными «сложными» позициями. • Автоматизирован процесс подбора персонала в филиалах. |