Онлайн книга
Почему организации часто останавливаются в своем развитии, и как руководители могут помочь им приспособиться к переменам? Авторы – профессор Гарвардской школы бизнеса Майкл Ташмен и профессор высшей школы бизнеса Стэнфордского университета Чарльз О’Райли – в течение 30 лет изучают эту проблему и делятся результатами исследований. В книге изложена концепция универсальных организаций – компаний, которые способны выполнять два несовместимых дела одновременно. Успешно управляя уже существующим бизнесом и пробуя новые виды деятельности, они способны одинаково эффективно конкурировать как на зрелом, так и на зарождающемся рынках. В качестве примеров авторы приводят опыт компаний IBM, Novartis, Amazon, Fujifilm и многих других.
Оглавление книги
- Предисловие и благодарности
- Глава 1 Тирания успеха
- Тирания успеха: извечная проблема
- Уроки прошлого
- Уроки для современных менеджеров
- Практическое руководство по управлению организационными изменениями и обновлениями
- Глава 2 Универсальная организация: управление эволюционными и революционными изменениями
- Паттерны организационных изменений
- Рост посредством эволюции
- Рост посредством революции: динамика технологических циклов и потоков инноваций
- Согласованность как ловушка менеджмента
- Проблема культуры и устойчивый рост
- Хорошие новости: организационная культура может обеспечить конкурентное преимущество
- Плохие новости: культура может задушить инновации и изменения
- Универсальная организация: эволюционные и революционные изменения
- Глава 3 Определение проблем и возможностей: фундамент успеха
- Решение проблемы менеджмента: определить проблему или возможность
- Понимание стратегического контекста
- Окружение
- Ресурсы
- История
- От стратегического контекста к стратегическому выбору
- Стратегия подразделения
- Задачи подразделения
- Концепция развития подразделения
- Определение пробелов
- Пробелы в эффективности
- Пробелы возможностей
- Глава 4 Решение проблем управления: модель согласованности
- Процесс решения проблем в организации
- Шаг 1: Определение критичных пробелов в эффективности или упущенных возможностей
- Шаг 2: Описание актуальных задач и рабочих процессов
- Шаг 3: Проверка согласованности
- Шаг 4: Выработка решений и принятие мер
- Шаг 5: Наблюдение за ответной реакцией и извлечение уроков из последствий
- Оценка согласованности
- Использование модели согласованности
- Практическое руководство по использованию модели согласованности
- Актуальные задачи и потоки операций
- Элементы задач
- Потоки операций
- Люди: диагностика человеческих ресурсов
- Компетенция человеческих ресурсов
- Мотивация
- Демография
- Национальная культура
- Формальная организация
- Стратегическая группировка
- Механизмы объединения
- Формальные системы вознаграждения, оценки и контроля
- Системы развития карьеры
- Организационная культура и неформальная организация
- Нормы и ценности
- Сети коммуникаций
- Глава 5 Создание культуры, способствующей инновациям и конкурентному преимуществу
- Связать стратегию с культурой
- Культура организации: нормы и ценности, регулирующие поведение сотрудников
- Культура как система социального контроля
- Нормы как средство социального контроля
- Недостатки формальных систем контроля
- Интеграция национальной культуры и культуры организации
- Продвижение инноваций с помощью социального контроля
- Нормы, поддерживающие творческий подход
- Нормы, поддерживающие реализацию новых идей
- Практическое руководство по диагностике организационной культуры
- Диагностика организационной культуры
- Глава 6 Формирование организационной культуры
- Формирование культуры посредством личного участия и личной ответственности
- Поощрение вовлеченности посредством выбора
- Поощрение вовлеченности посредством публичности
- Поощрение вовлеченности посредством окончательности
- Формирование организационной культуры с помощью символических действий
- Менеджмент как поведение
- Язык и символические действия как средство управления
- Формирование организационной культуры с помощью системы вознаграждения и признания
- Продуманная система поощрения
- Подчеркивать внутреннее поощрение
- Создать четкую связь между вознаграждением и результатами
- Использовать социальное обучение
- Избегать рутины
- Создание всесторонней системы социального контроля
- Строгая система отбора
- Интенсивный период социализации
- Всесторонняя система вознаграждения и признания
- Глава 7 Управление потоками инноваций в универсальных организациях
- Управление инновационными потоками
- Технологические циклы
- Связь между технологическим циклом и инновационными потоками
- Построение универсальных организаций
- Управление универсальной организацией – роль высшего руководства
- Инновационные потоки и революционные изменения в организации
- Принятие противоречий и универсальное управление
- Глава 8 Внедрение стратегических изменений
- Возглавить революцию
- Стратегически мыслящие лидеры
- Команды высшего руководства
- Осуществление организационных преобразований
- Управление политической динамикой перемен
- Управление индивидуальным сопротивлением
- Сохранение контроля в переходный период
- Оценка исполнения
- Глава 9 Победить с помощью инноваций
- Победить с помощью инноваций: наши тезисы
- Победители и проигравшие – проигравшие и победители
- Полученные уроки
- Победить с помощью инноваций: сочетать противоречия, чтобы обновить организацию
- Библиография