Успешные руководители творческих команд ведут таблицу результатов и следят за индикаторами, пусть и по-своему. Эти два инструмента помогают видеть прогресс команды, поддерживать здоровую атмосферу и соблюдать корпоративную этику. Они также позволяют руководителю контролировать, достаточно ли целей, ресурсов и энергии он дает команде. Он не всегда делится с подчиненными полученными с помощью инструментов сведениями, обычно используя их как термометр, показывающий состояние коллектива.
Таблица результатов: что измерять
Таблица результатов дает четкое представление о том, достигла ли команда своих целей. Она помогает вам (а следовательно, и команде) конкретно сформулировать желанные результаты, например «Прибыль составила 10 миллионов долларов» или «Мы завоевали нового постоянного клиента». Можно сказать, что в таблице результатов вы следите за показателями работы команды. Конечно, вы узнаете, достигли ли того, к чему стремились, только постфактум.
Советую регулярно (например, по завершении каждого проекта) задавать себе следующие вопросы, которые помогут отслеживать результаты команды.
Достигли ли мы поставленной(ых) цели(ей)? Иными словами, решили ли вы проблему, с которой собирались разобраться на старте проекта? Если да, то как вы это определили? Если нет, чего вам не хватило и почему?
Остались ли мы верны своим ценностям? Сиюминутным успехом едва ли можно гордиться, если для его достижения пришлось поступиться всем, что вам дорого. Следовали ли вы собственным принципам (см. главу 3) и действовали ли так, чтобы можно было гордиться своим поведением и работой? Если нет, вынесли ли вы из проекта уроки, которые сможете использовать в будущем?
Можем ли мы сделать то же еще раз? Команду редко собирают ради одной цели. Как правило, чтобы принести компании максимум пользы, от вас и подчиненных потребуется выполнить ряд проектов. И каждую отдельную цель надо рассматривать в контексте общего пути: сможете ли вы начать следующий этап или предыдущий проект стал для команды слишком серьезным потрясением. Если войско понесло в битве огромные потери, захваченная территория едва ли может считаться достижением.
Обсуждая с командой завершенный проект (или период), вы можете использовать ответы на эти три вопроса, чтобы определить, засчитывать ли команде очки в ваших формах контроля результатов. Если вы не отвечаете утвердительно хотя бы на один вопрос, то очков за проект не получаете и вам необходимо обсудить, что не получилось и как избежать ошибок в следующий раз. Чего вам не хватило: четкого целеполагания, организации или энергии?
Таблица индикаторов: за чем следить
Таблица результатов — самый наглядный способ определить успех или неудачу. Но для понимания того, как идут дела у команды, нужен еще один инструмент. Если вы хотите, чтобы подчиненные демонстрировали хорошие результаты, выдавали оригинальные идеи, а в коллективе сохранялась здоровая атмосфера, стоит использовать таблицу индикаторов: выбрать ключевые показатели, с помощью которых вы будете измерять состояние команды, и при необходимости вносить в них небольшие изменения.
Таблица индикаторов позволяет следить за тем, как команда выполняет работу. В ней обычно фигурируют слаженность коллектива, своевременность рабочих диалогов, а также общий уровень энергии и энтузиазма. Это основные показатели того, что вы движетесь в верном направлении.
Зачастую ключевые показатели трудно увязать с целями. Например, на приборной панели автомобиля есть индикаторы давления масла, температуры двигателя, частоты вращения вала, уровня топлива в баке и, конечно, скорости. По отдельности ни один из них не скажет вам, доедет ли машина до пункта назначения, но вместе они дают информацию, на основе которой можно оценить работу систем и понять, не нужен ли ремонт. Если долго не реагировать на мигающие лампочки приборной панели, машина рано или поздно сломается и ей потребуется дорогостоящий ремонт. То же касается и команды. Вы можете выполнять одну трудную задачу за другой, не обращая внимания на сигналы лампочек на приборной панели, но рано или поздно обнаружится, что ваши подчиненные эмоционально истощены, утратили мотивацию и не способны в нужный момент как следует включиться в работу. Без таблицы индикаторов легко потерять восприимчивость к потребностям работников.
Вы вполне можете обсуждать информацию, которую вносите в таблицу индикаторов, с командой, но в основном это ваш личный инструмент: с его помощью вы держите руку на пульсе. Измеряемые показатели могут меняться по мере перестановок в команде или появления на горизонте проектов, которые потребуют большего количества времени и энергии.
Темп. Может, команда работает слишком быстро и в итоге страдает качество? Нет ли у вас ощущения, что вы запаздываете и можете не успеть доделать важный проект в срок? Обсудите с подчиненными темп работы и делайте для себя отметки о просроченных дедлайнах по второстепенным задачам. Не упустите из виду, что люди крутятся как белки в колесе и даже на совещания приходят запыхавшимися.
Здоровье и энергия. Бывали ли у вас длительные периоды аврала? В каком физическом состоянии члены вашей команды? На каком этапе вы сейчас: только что покорили большую высоту или разбегаетесь для прыжка? От этого зависят потребности команды и, следовательно, уровень самоотдачи, которого вы вправе требовать от нее. Держите ухо востро и отмечайте нервное поведение, волнение, мешки под глазами и раздраженную реакцию на малейшую просьбу. Всё это — индикаторы опасности на вашей панели.
Самоотдача/энтузиазм в текущем проекте. Насколько ваша команда вовлечена в проект, над которым сейчас работает, и насколько текущая работа вдохновляет ее? Этот показатель трудно измерить, определить его можно лишь по итогам продуманных диалогов и обсуждений один на один или в кругу команды. Ваша задача — заметить возникающие у людей не относящиеся к делу или безликие идеи, отсутствующий вид во время совещаний, излишний расход времени на посторонние дела и прокрастинацию. Возможно, подчиненным скучно и им необходим заряд вдохновения (энергии).
Психологическая безопасность. Комфортно ли чувствуют себя подчиненные, когда делятся спорными идеями или делают трудные признания? Или же люди не считают, что могут свободно высказаться на любую тему? Кирк Перри, президент департамента бренд-решений Google, контролирует уровень психологической безопасности команды с помощью регулярных проверок. В ходе одной из них он с удивлением узнал, что показатель психологической безопасности команды ниже, чем ожидалось. И он пересмотрел подход к обсуждениям в команде и весь свой стиль управления. Он не стал бы этого делать, если бы не контроль индикаторов. А ведь останься ситуация прежней, серьезный кризис был бы неизбежен.
Эффективность общения. Если на вопросы, относящиеся к принятию ключевых решений или взаимодействию с коллегами, вы часто отвечаете: «Поживем — увидим», это может негативно сказаться на прогрессе команды и в итоге свести на нет вашу способность решать поставленные задачи. Чувствуете ли вы, что команда несется на всех парусах, или отлаженной работе механизма что-то мешает? Обращайте внимание на задержки в одобрении решений, переносы совещаний, неотвеченные сообщения. В какой-то момент вам, возможно, придется вмешаться и помочь команде в организации рабочего процесса.
