Октябрь 2017 года — Надежда замужем, счастлива в браке и находится в декретном отпуске по уходу за ребенком. По-моему, очень крутая история!
Ошибка № 4. Неверная трактовка роли руководителя
Что еще мешает карьере? Очень часто ко мне на консультации приходят с тем, чтобы принять решение — увольняться или нет. И когда мы начинаем разбираться, почему у человека возникает эта тема в голове, мы видим: место работы — отличное, коллектив хороший, ресурсы тоже классные, и здесь упираемся в личность руководителя. Получается, что человек хочет уволиться из-за того, что его не устраивает начальство.
Когда мы начинаем глубже разбираться, а что не так, что конкретно в руководителе, в его личности не устраивает, вдруг выясняется, что здесь мы имеем дело с четвертой ошибкой: неверной трактовкой его роли. На личность начальника натянута роль родителя, который обязан всегда заботиться о вас как о ребенке. Это очень распространенная ошибка.
У нас внутри есть ожидания от внутреннего родителя: как должен вести себя родитель, каким он должен быть, как он должен поступать, как он должен заботиться, защищать и так далее. И если мы воспринимаем руководителя как своего родителя, то ожидаем от него родительского поведения, а когда ожидания и реальность не совпадают, расстраиваемся и предъявляем претензии. «Он поступает не так, принимает решения не так, не заботится обо мне, я как нелюбимый ребенок…»
ПРАКТИКА
Если вы поймали себя на том, что вы попали в ловушку неверной трактовки роли руководителя, убрать такую установку можно с помощью следующего упражнения.
• Представьте образ руководителя, которого вы наделили родительской ролью по отношению к вам, а над ним облако хештегов #мойпапочка, #всегдазаменя, #папавсепонимает и т. п.
• Мысленно разнесите, разъедините две роли: снимите с руководителя это облачко и водрузите его на реального родителя или на себя (если вы способны быть идеальным родителем самому себе).
Подобное упражнение также можно сделать, если вы наделяете руководителя ролью супруга/супруги. Например, время от времени вас могут посещать такие мысли: «Марине начальник всегда больше улыбается, чем мне, Ирине говорит больше комплиментов, чем мне, Карине дарит больше подарков, чем мне…» Тогда в ходе упражнения нужно убрать с образа руководителя облако супружеских хештегов.
На работе не должно быть отношений «родитель — ребенок» или «супруг — супруга», это мешает построению карьеры. Лучше придерживаться такой установки: «На работе я выполняю определенные функции и задачи, получаю за это деньги, на которые живу и воплощаю свои задумки».
Про роль хорошего родителя для самого себя
Идеальный родитель может дать своему ребенку ощущение безопасности, защищенности, любви, нежности и бесконечной веры в то, что у ребенка все-все получится и сложится наилучшим образом. Станьте для себя таким родителем! Планируйте на каждый день реализацию ресурсных занятий из списка со знаком плюс. Говорите себе слова поддержки и веры в то, что все удастся.
Есть очень простое и ресурсное упражнение, которое я делаю с удовольствием каждый день дважды — утром и вечером. Утром, после нанесения крема и макияжа на лицо, я смотрю на свое отражение и говорю: «Я люблю тебя, желаю тебе хорошего дня!» После вечерних процедур я смотрю в зеркало и говорю: «Я люблю тебя, ты молодец, желаю тебе сладких снов!»
Давайте учиться быть лучшим и заботливым родителем по отношению к самим себе.
Ошибка № 5. Неумение конструктивно выходить из конфликта
Что еще очень и очень часто мешает карьере? Безусловно, конфликтные ситуации на работе, точнее неумение конструктивно из них выходить. Они могут сильно подорвать карьеру. Мало того что человек лишается места работы из-за конфликта (его увольняют или он сам принимает решение уволиться), так еще и данная ситуация может негативно отразиться на последующей карьере.
Существует точка зрения, что конфликты — это нормально, без них не обходится ни одна из сфер жизни. Вспомните хотя бы такую поговорку: «В споре рождается истина». Возможно, небольшие противоречия между сотрудниками идут на пользу делу. Это так называемые конструктивные конфликты, — например, когда во время совещания или мозгового штурма разрабатывается план мероприятий, и сотрудники в ходе дискуссии предлагают различные варианты, борясь за возможность стать автором лучшего предложения. Но бывают такие конфликтные ситуации, когда два человека уже не могут договориться, когда их столкновения мешают продуктивной, слаженной работе. Это деструктивные конфликты, которые ни к чему хорошему не приводят: в коллективе повышается нервозность, снижается дисциплина и мотивация, ухудшается эмоциональный климат.
Из практики карьерного консультанта
Я не являюсь специалистом по конфликтам (конфликтологом), но, когда я работала в должности HR-директора, в мою зону ответственности нередко входило разрешение конфликтных ситуаций. Здесь мы не имеем в виду ситуацию, когда сотрудник, например, подвел команду, сорвал все сроки важного проекта и вся компания из-за этого сильно пострадала. Это уже не конфликт, а невыполнение должным образом своих служебных обязанностей, когда человеку могут объявить выговор или даже уволить его.
Понятно, что в Трудовом кодексе нет статьи, по которой можно уволить человека из-за личного конфликта с руководителем. Но скажу честно: к сожалению, когда происходит конфронтация между руководителем и подчиненным, как правило, последнему приходится уволиться либо его увольняют. Приведу для примера несколько кейсов.
Кейс № 1
Ко мне пришла на консультацию HR-директор. Она уволилась, несмотря на то что ее устраивали и руководитель, и зарплата, и функционал. Мы стали разбираться, что же случилось. Она рассказала, что недавно пришла на новое место работы, провела в компании аудит кадровых документов и обнаружила в рамках этого аудита, что бухгалтерия не всегда корректно по срокам начисляла отпускные и прочие выплаты персоналу. Все это она изложила в отчете об аудите со ссылками на статьи законов, которые были нарушены, на статьи, налагающие ответственность за нарушения, и предоставила эти данные генеральному директору. После этого у нее испортились отношения с главным бухгалтером. А через какое-то время ее вызвал генеральный директор и сказал: «Вы знаете, вам придется уйти, потому что вы не вписались в наш коллектив».
Как выяснилось далее, клиентка сама нарушила негласные корпоративные правила, это и привело ее к увольнению.
Во-первых, как оказалось, об этом аудите ее никто не просил, это была полностью ее инициатива.
Во-вторых, не нужно было сразу же идти к директору и докладывать о выявленных нарушениях. Нужно было сначала подойти к человеку, который отвечал за это направление (к главному бухгалтеру), и спокойно, по-человечески поговорить, выяснить причину, почему так случилось, в связи с чем были эти задержки и расхождения: «Скажите, пожалуйста, вот я увидела это и это. Можете пояснить, почему так произошло?» Причем поговорить не как судья, обвиняющий других в некомпетентности, а как коллега, заинтересованный в общем деле. Тем более что моя клиентка была не в курсе, что происходило в компании до ее прихода, какая на тот момент была финансовая ситуация. Вполне возможно, что инициатива исходила не от главного бухгалтера, а как раз от генерального директора. Клиентка показала себя в данной ситуации не с лучшей стороны: получилось, что она не в состоянии нормально общаться, делает скоропалительные выводы и создает конфликтную обстановку.
