Приведу другой пример из документа «Правила внутренних коммуникаций в Компании», разработанного на тренинге «Стресс-менеджмент» с целью оптимизации корпоративных взаимодействий: «Теперь у нас принято: писать с большой буквы слова “Клиент”, “Сотрудник” и “Компания”; обращаться к руководству и коллегам на “вы”». Следовательно, при выполнении этого документа указанные слова нужно писать с большой буквы и обращаться к сотрудникам официально.
При добросовестном выполнении созданных на тренинге правил руководитель может материально и нематериально мотивировать сотрудников, а при нарушении – штрафовать или формулировать отрицательную оценку. Однако ответственность за внедрение все равно лежит на участниках обучающей программы.
Информационные результаты корпоративного тренинга, такие, например, как список идей или подходов к решению актуальной задачи, в ходе внедрения должны пройти этап фильтрации, то есть выбора тех идей и подходов, которые являются интересными для компании. Фильтрация организуется на основе определенных критериев. Это может быть оптимизация финансовых затрат (реализовать идеи или подходы недорого) либо минимизация временных ресурсов (реализовать разработанные на тренинге идеи и подходы предел ьно оперативно).
Так, в перечисленных идеях поиска кандидатов на свободные вакансии недорогими и оперативными являются следующие методы поиска: выступление с информацией о свободных вакансиях в учебных заведениях соответствующего профиля, приглашение на стажировку студентов, занятых разработкой курсовых и дипломных проектов, организация Дней открытых дверей компании для выпускников учебных заведений.
После выбора идей и подходов с учетом фильтрации назначаются сотрудники, ответственные за из реализацию.
Внедрение психологических результатов – это перенос в практическую работу навыков, полученных на тренинге. Он осуществляется в условиях корпоративной политики компании. Кроме того, в ходе переноса новых навыков включаются факторы, отсутствующие на тренинге. Например, перенос навыков, полученных на тренинге продаж, осуществляется в условиях взаимодействия с реальным клиентом, который может повести себя по-другому, нежели э то было проиграно на тренинге; более напряженного временного фактора, когда нужно мгновенно принять решение без обсуждения с тренером и группой; в режиме возможных рисков, связанных с потерей клиента, прибыли и ресурсов.
При переносе навыка управления рабочим временем могут возникать следующие трудности. После прохождения курса по тайм-менеджменту в формате открытого тренинга слушатель приходит в компанию, в которой все работают по старинке. Так, коллеги не обращают внимания на «закрытый час» сотрудника, который он взял для решения важной задачи, требующей концентрации внимания. Руководитель звонит утром с настойчивым требованием сделать срочное дело, которое нужно было сделать «еще вчера». И правильный график, сделанный по всем законам тайм-менеджмента, нарушается с начала дня. Или наконец в компании начинается аудиторская проверка, и правило «мертвой зоны», когда нужно уходить с работы по завершении рабочего дня, нарушается всеми, в том числе и участником тренин га.
Для переноса навыков нужен учет конкретных условий работы слушателей после тренинга, их упорство и настойчивость в ходе введения полученных инструментов. Кроме того, для внедрения результатов тренинга требуется дополнительное время – от недели до полутора месяцев, чтобы установки и информация «проросли» в конкретных действиях и решениях участников. Поэтому на этапе внедрения необходимо посттренинговое, консультационное участие бизнес-тренера, что нередко организуется в условиях тренинг-пакета.
2.2. Информационные методы обучения
Хотя я не могу изменить то, чем был, но могу сам построить то, чем я буду.
Августо Кури, психолог
Мини-лекция
Тренинг – это комплексная технология обучения, основанная на применении разных учебных методов: новых, как, например, обучение действием, и привычных, как мини-лекция и интерактивный семинар.
Начнем с мини-лекции. Единообразных и жестких правил проведения мини-лекций в ходе тренинга не существует. Одна мини-лекция может иметь продолжительность от 10 до 20 минут и проводиться в течение тренинг-дня один или несколько раз – на разные темы, но в рамках одной ключевой проблематики.
Продолжительность и частота включения в тренинговый день информационных мини-сюжетов зависит от формата и темы тренинга. Например, долгосрочное обучение МВА обязательно предполагает чтение лекций. Кроме того, есть информационно емкие тематики тренингов, которые не могут не содержать лекционных минут и часов. Прежде всего, это профессиональные тренинги по финансовому анализу, управлению проектами, бухгалтерскому учету, налогообложению и др. Из тренингов по личной эффективности информационно насыщенными, а значит, с включениями лекционных эпизодов могут быть тренинги по тайм-менеджменту, конфликт-менеджменту, стресс-менеджменту и др.
Выбор лекционной технологии обучения зависит от таких организационных условий, как количество слушателей и степень их знакомства с раздаточным материалом. Я заметила, что если в условиях реального, живого тренинга в аудитории более 25 человек, то лекционных эпизодов требуется больше. При дистантном обучении лекционная форма подачи материала, например в формате вебинара, может охватывать значительное, практически не ограниченное число людей – от нескольких десятков до нескольких сотен слушателей и больше. Мини-лекции чаще применяются с целью объяснения учебного текста, если раздаточный материал представляет собой подробный конспект и его не успели привезти в компанию за несколько дней до начала тренинга.
Не следует представлять лекцию как что-то скучное, монотонное и подчеркнуто менторское. С самого начала мы договорились, что обучение взрослых, состоявшихся специалистов всегда построено на принципе театрализации обучения (подробнее об этом рассказывается в третьей главе).
Лекция для взрослых специалистов в рамках повышения квалификации – это интеллектуальный театр, в котором возникают актуальные нюансы известных вещей или рождаются новые знания. Хороший преподаватель читает лекцию захватывающе, артистично, приводит конкретные, живые примеры. Отлично, если преподаватель сможет организовать «театр одного актера», в котором он сам будет проигрывать роли и диалоги, интересные ситуации и яркие сюжеты. Тем самым он сможет информационно погрузить слушателей в тематический материал, чтобы у них возникли ассоциативные ряды по теме занятия, стирающие старые, рутинные впечатления и насыщающие сознание новыми, креативными мыслительными образами.
Если я читаю мини-лекцию на тренинге, то часто описываю ситуации, которые вижу в офисах, или консультативные примеры – иногда серьезно, а иногда легко, с юмором. Главное, говорить эмоционально и артистично, проигрывать роли героев, озвучивать диалоги, как в маленьком спектакле. К огда люди видят себя со стороны, они оживляются – всегда интересно узнать, какое впечатление производит офис, увиденный свежим взглядом нового человека. Многие из таких ярких, выразительных ситуаций я описала в книге «Офисные битвы по-русски» (30).
