Вторая причина: по своему опыту я знаю, что сегодня сотрудник недоволен своей работой в моем банке, а завтра доволен. Послезавтра он опять будет чем-то недоволен, а потом опять доволен. Знаю, что симпатии и антипатии людей часто меняются, и если я буду ориентироваться только на них, то не смогу эффективно управлять банком, буду все время озираться: любят меня мои сотрудники или нет».
Вопросы:
1. Как вы оцениваете такой стиль управления?
2. Какие позитивные последствия имеет такой стиль работы?
3. Присутствуют ли негативные последствия такого стиля управления? Если да, то в чем они проявляются?
Ситуация 9
Компания одна из первых на российском рынке ввела бонус для сотрудников: бесплатные обеды, проездные билеты, корпоративный транспорт. Однако в последнее время HR-директор заметила, что многие сотрудники открыто критикуют качество обедов, несмотря на то что фактически еда вкусная и хорошо приготовленная.
Вопросы:
1. Как вы считаете, в чем заключаются причины критики сотрудниками бесплатного обеда?
2. Действительно ли дело в оценке качества обеда или в чем-то другом?
3. Что необходимо сделать, чтобы критичность сотрудников снизилась?
Ситуация 10
Молодой руководитель (основатель фирмы) хотел иметь в своей компании корпоративную культуру, соответствующую собственным ценностям и увлечениям. Он активно увлекался экстремальными видами спорта, отлично водил машину, поднимался в горы, прыгал с парашютом. Стремясь приобщить к экстриму персонал компании, он предложил сотрудникам сделать первый прыжок с парашютом. Те из коллег, кто с готовностью откликнулись, получили его благодарность за лояльность и небольшое повышение в заработной плате. Те, кто отказались, остались без прибавки.
Вопросы:
1. Как вы считаете, прав ли руководитель?
2. Если он прав, то в чем?
3. Если не прав, то в чем состоят его управленческие ошибки?
4. Относится ли решение руководителя к построению корпоративной культуры в компании?
Конструктивная дискуссия – еще один прием театрализации и оживления интерактивного семинара. Мы знаем, что на семинаре должна быть дискуссия; мы также знаем, что интересная, содержательная, конструктивная дискуссия содержит различные интеллектуальные позиции. В Московском методологическом кружке, участники которого занимались научными дискуссиями и организационно-деятельностными играми, были выделены конкретные дискуссионные рол и, повышающие эффективность полилога (46). Приведу основные из таких интеллектуальных ролей, которые я использую для организации коммуникаций на семинаре:
· автор темы (докладчик);
· задающий вопросы (вопрошающий);
· оценивающий актуальность и содержание дискуссии (эксперт, оценщик);
· критикующий содержание дискуссии (критик);
· контролирующий время дискуссии (таймер);
· участник, осуществляющий эмоциональную поддержку (коммуникатор, связующий, мост);
· наблюдающий дискуссию (понимающий наблюдатель).
Конечно, преподаватель может вести семинар так, чтобы самостоятельно переходить из одной роли в другую. Например, он может начать с автора темы (докладчика), потом задать вопросы и самостоятельно ответить на них, затем оценить актуальность содержания и перейти в позицию критика, показав возможные риски. Кроме того, преподаватель обязательно контролирует время (играет роль таймера), оказывает эмоциональную поддержку (роль коммуникатора) и периодически переходит в позицию понимающего наблюдателя.
Если преподаватель так строит семинар, желательно, чтобы он акцентировал и расшифровывал контексты своих переходов из одной роли в другую. О проговаривании контекстов я впервые услышала в докладах одного из моих учителей – В. В. Давыдова, директора НИИ общей и педагогической психологии АПН СССР (сейчас Психологического института РАО) (6). Как правило, при переходе в другую роль он говорил примерно так: «Я сейчас описал задачу…, а теперь буду объяснять, почему именно так я представил описание задачи…» или так: «Обратите внимание! Сейчас я отойду от темы, но потом вернусь…»
В рамках бизнес-семинара, если играется «живой театр», я так проговариваю контексты переходов из одной интеллектуальной роли в другую.
· После мини-лекции: «Информация понятна? Есть вопросы? Если нет вопросов, я сформулирую вопросы и отвечу на них, чтобы более рельефно показать учебный материал».
· После формулирования подхода в решении конкретной задачи: «Вы согласны с такой позицией? Есть возможность сформулировать критику? Если нет, я сама представлю формулировки возможных критических оценок с позиции SWOT-анализа»
· После списка нескольких решений одной задачи: «Наверное, вы думаете: зачем преподаватель привел несколько решений одной задачи? Достаточно одного-двух решений! Отвечу: несколько решений одной задачи необходимо иметь в голове, чтобы при резком изменении условий вы могли оперативно перейти к готовому другому решению и не потерять ценное время. Кроме того, я продемонстрировала, что все решения есть в вашей голове, нужно только организовать персональную мозговую атаку, или, как сейчас говорят, атаковать свою голову!»
Технологию интеллектуальных ролей в дискуссии можно интересно применить, если обсуждение вопросов по теме семинара начинается с распределения коллективных ролей между участниками. До начала занятия между слушателями распределяются определенные роли, или же им предлагается выбрать их самостоятельно.
Так, активный и любознательный слушатель выберет роль вопрошателя, серьезный и опытный специалист – роль эксперта, жесткий и непримиримый слушатель – роль критика, позитивный и доброжелательный – роль коммуникатора, а спокойный – понимающего наблюдателя. В этом случае преподавателю останутся две роли – автора темы (докладчика) и контролирующего время дискуссии (таймера).
Подобная ролевая раскладка коллективной дискуссии на семинаре дает возможность рассмотреть тематические вопросы более подробно, с разных сторон, что всегда способствует активности и мотивированности слушателей на обучении. Кроме того, поучаствовав в той или иной роли в обсуждении, участники уходят с готовыми навыками ведения дискуссии, которые смогут применять у себя на работе. Слушатели получают ценный опыт, развивающий их интеллектуальные возможности: некатегоричность и гибкость в дискуссии, способность услышать и понять другую точку зрения не как враждебную позицию, а как другое мнение человека, заинтересованного в решении проблемы, умение найти не одно, а несколько решений одной и той же задачи.
