Случилось неожиданное: через месяц в отношениях появились элементы недоброжелательства, а через два-три месяца коллектив раскололся на группировки, нередки стали ссоры… В чем дело? Ведь люди те же. Многие годы работали вместе. И вдруг – такое…
Неужели расстановка столов может стать причиной конфликтов? Оказывается – да, может.
Все дело в объеме информации, который каждый из нас может воспринимать, не утомляясь. При прежнем расположении рабочих мест женщины общались и виделись только тогда, когда к тому возникало желание или необходимость. Теперь же каждая из них постоянно видела перед собой 11 человек – независимо от того, хотелось ей в данный момент этого или нет.
Многочисленными исследованиями установлено, что человек свободно воспринимает и держит в памяти до 7 единиц независимой информации (исключение составляют лишь особо одаренные от природы или натренированные в этой части люди). Неслучайно цифре 7 посвящено у всех народов множество пословиц и поговорок («Семеро одного не ждут», «Семь раз отмерь – один отрежь», «Один с сошкой – семеро с ложкой», «Семь бед – один ответ» и т. д.). В большинстве религий числу 7 придается особое значение, в неделе – 7 дней.
В менеджменте это тоже нашло свое отражение. Например, в США системы управления строятся преимущественно так, чтобы у каждого руководителя было не более 7 подчиненных и он мог держать в памяти всех, не позволяя никому расслабиться.
Конфликт в рассматриваемом случае относится к типу Б, разрешается по второй формуле. Конфликтная ситуация – в нарушении условий комфортного восприятия информации. Инцидентом могут являться всевозможные случайные обстоятельства: чье-то плохое настроение или самочувствие, усталость, неудачное высказывание и т. д.
Чтобы избежать подобных ситуаций, руководитель не должен устраняться от таких, казалось бы, мелких вопросов, как расположение рабочих мест сотрудников. Кроме расположения в пространстве важен и половозрастной состав соседствующих сотрудников. В чисто женских и чисто мужских группах конфликты возникают чаще, чем в смешанных. Представители разных поколений конфликтуют чаще, чем одного.
Кстати, организуя обсуждение (совещание), руководитель должен помнить, что наиболее эффективно оно проходит при числе участников, не превышающем 7 человек.
Навязывание нового распределения ролей
В отдел пришла молодая сотрудница. Дружный коллектив принял ее под свою опеку. Отдел был передовой, работал лучше других, постоянно отмечался руководством за высокое качество работы.
По инициативе новенькой отдел взялся за новый вид работ, очень нужный для предприятия. Сама она работала много и продуктивно. Работа новенькой, ее активность были отмечены и поощрены руководством, ее стали ставить всем в пример.
Климат в коллективе резко ухудшился, новенькой фактически объявили бойкот. Производительность и качество труда резко упали. Руководству пришлось заниматься разбирательством конфликтов. Попытка поднять производительность труда за счет введения сдельной оплаты привела к обращению сотрудников в конфликтную комиссию, где старожилы отдела убедительно аргументировали невозможность введения такого вида оплаты во многих видах выполняемых работ.
Конфликтная ситуация здесь – в навязывании руководством нового распределения ролей в коллективе, противоречащего уже сложившемуся. Признанные лидеры, годами труда заслужившие свое положение, оказались отодвинутыми на вторые роли. Инцидентом может стать любой просчет (а также и успех) новенькой или даже самая незначительная размолвка.
Дружный коллектив являет собой в значительной степени самоуправляющуюся систему. Если тон в ней задают лидеры с позитивными установками, то руководству следует поддерживать авторитет этих лидеров, установить с ними союз и проводить через них преобразования, советоваться с ними, делегировать им часть своих полномочий. В частности, посоветоваться и о том, как поощрить новенькую. И если те сказали, что «рано еще», – согласиться. Но, вероятнее всего, они нашли бы способ отметить ее, не принижая собственной значимости. Если и не сразу, то со временем.
Конфликт типа Б, разрешается по первой формуле.
Попустительство конфликту со стороны руководства
У начальницы бюро завтра день рождения, юбилей, означающий выход на пенсию. По сложившейся традиции в таких случаях вышестоящий руководитель поздравляет, зачитывает приказ о поощрении, вручает подарки. Случилось так, что этот руководитель должен ехать в командировку. Он поручает своему заместителю поприветствовать юбиляршу, но заместитель отказывается, напоминая, что вчера подал заявление (которое руководитель подписал) с просьбой об отгуле, только чтобы не присутствовать на чествовании дамы, которую он терпеть не может. О конфликте этом знают все, поскольку обе стороны всячески демонстрируют плохое отношение друг к другу. Одним словом, от руководства поздравлять некому.
Конфликтная ситуация развивалась при пассивном отношении к ней руководителя. Он не только не помог уладить конфликт, но и позволил афишировать недоброжелательство, что способствовало эскалации конфликта.
Встретившись с негативными проявлениями по отношению к подчиненной, руководитель должен был объяснить своему заместителю, что руководитель не имеет права давать волю своим чувствам, что ради дела он должен быть выше личных пристрастий, антипатий и амбиций. Поэтому руководитель должен был убедить заместителя, что как настоящий руководитель (и мужчина) он должен заставить себя поздравить подчиненную и сделать (хотя бы напоследок) шаг к примирению.
В коллективе такой шаг только поднимет его авторитет, ибо авторитет руководителя значительно страдает от конфликтов с подчиненными. А благородные поступки возвышают его. Если же убедить заместителя не удастся, сместить во времени или командировку или чествование. Подчиненный оценит этот жест руководителя.
Конфликт типа В, разрешается по второй формуле. Первая конфликтная ситуация – несложившиеся отношения двух руководителей. Вторая конфликтная ситуация – попустительство со стороны их начальника.
Неудовлетворенность работника своим положением
В конструкторское бюро пришла новая сотрудница, которая на предыдущей работе занимала более высокую должность. Работу свою делает блестяще, при этом постоянно интересуется, как идут дела у коллег: подходит к кульманам, подсказывает, как лучше выполнить задание. Советы дельные, высокопрофессиональные.
Однажды в КБ заходит технолог и обращается к одной из сотрудниц с претензией к выполненной ею работе. Обсуждение принимает бурный характер. Наша героиня, поняв, в чем дело, также включилась в обсуждение, сказав, что технолог, в общем, прав, можно было сконструировать более технологично. Разработчица резко реагирует на это:
– Не суй нос не в свои дела!
– Но ведь истина рождается в споре…
– Отойди, не мешай работать!
