– А вторая причина? – спросил я.
– Еще одной распространенной причиной нарушения лояльности персоналом являются конфликты, жесткий стиль управления, оскорбления подчиненных менеджерами. Руководители не всегда отдают себе отчет в том, что приоритет «кнута» без применения «пряников» делает многих людей сначала врагами самого руководителя, а потом и всей компании. А как поступают по отношению к врагу? Без лишних китайских церемоний. Нельзя путать требовательность по отношению к персоналу с грубостью, необоснованной жесткостью, столь популярными сейчас среди руководителей. Предельно жесткий руководитель нередко получает рикошетом нарушение лояльности к компании со стороны обиженных подчиненных. Люди подчас совершают в состоянии обиды поступки, которые они никогда бы не совершили в нормальной ситуации.
– Но, ведь не всегда виноваты руководители, помимо того существует и персонал, который в любой ситуации готов на предательство?
– Конечно. Несмотря на то, что большинство руководителей осознает важность тщательного подбора персонала, тем не менее, недооценка изучения кандидатов с точки зрения безопасности встречается на каждом шагу. Службы безопасности имеют в основном крупные компании, а в большинстве других организаций оценку кандидатов проводят сами руководители или HR-менеджеры. А они не всегда владеют знаниями и навыками сбора информации о кандидатах, нередко не могут «отфильтровать» человека, который уже был замечен на предыдущих местах работы в мошенничестве, похищении информации. А уж тем более им трудно выявить «засланных казачков», поскольку тех часто готовят профессионалы по внедрению своих людей в различные организации, они имеют вполне надежную «легенду». Если «казачка» заслали конкуренты это одна ситуация, но сейчас все больше наблюдается случаев внедрения в организации агентов преступных сообществ, что еще более опасно для бизнеса.
– Что нужно делать в таком случае?
– Вот и получается, что при приеме на работу лиц имеющих доступ к денежным, материальным средствам, коммерческой информации нужна тщательная проверка их биографии, особенностей личности. В том случае, если организации не под силу содержать собственную службу безопасности, нужно привлекать специалистов по безопасности на выполнение временной работы по найму персонала. Но, опытные руководители и HR-менеджеры сами также в состоянии оценить большинство кандидатов при соответствующей специальной подготовке. Не обязательно для этого посещать специализированные учебные курсы, в настоящее время уже есть немало публикаций по теме в литературе и Интернет. Нужно просто посвятить часть своего времени изучению вопроса, понять методики оценки кандидатов на вакантные должности.
Важно наладить взаимодействие службы безопасности и службы HR. Давеча читал я интервью с Андреем Юрьевичем Глебовским, экспертом в сфере экономической и кадровой безопасности. Он считает, что основной недостаток в процессе сбора информации о кандидате – отсутствие четких регламентов взаимодействия между службой экономической безопасности и кадровым подразделением. Для решения проблемы Глебовский предлагает следующий порядок взаимодействия:
1. Кадровики собирают как можно больше сведений о кандидате – они становятся базой для последующей проверки в СЭБ (службе экономической безопасности). Кадровику нужно будет подготовить ответы на такие вопросы службы безопасности, как:
«A. Откуда появился этот кандидат (найден рекрутинговым агентством, обратился сам, рекомендован кем-то из действующих сотрудников и т. д.).
B. Является ли претендент единственным кандидатом на вакантную должность.
C. Какое первое впечатление произвел кандидат на сотрудника службы персонала и на своего потенциального руководителя.
D. Не замечены ли у претендента попытки приукрасить информацию о себе или сообщить явно ложную.
E. Не выявлены ли признаки подделки представленных кандидатом документов, в частности – трудовой книжки, диплома, справки об отсутствии медицинских противопоказаний и т. д.
F. Каковы перспективы кандидата в случае приема на работу (руководящая должность после прохождения испытательного срока, самостоятельный участок работы, работа с наличными денежными средствами, доступ к конфиденциальной информацией и т. д.).
2. Одновременно с этим будущий руководитель кандидата (менеджер линейного подразделения) проверяет его профессиональные качества и убеждается в компетентности принимаемого.
3. Затем сотрудники СЭБ законными способами проводят проверку информации о кандидате. Здесь следует обратить внимание на один существенный момент, т. к. нередко между «любопытством» сотрудника СЭБ и «бдительностью» кадровика с прежнего места работы кандидата возникает коллизия».
[36]
– Что за коллизия? – поинтересовался я.
– Она заключается в том, что кадровики не хотят предоставлять нужную информацию, причем нередко они ссылаются на незаконность запроса, хотя и не правы.
– А как обстоит дело в действительности?
– В России принят Федеральный закон РФ от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных». Он позволяет сбор информации о кандидате, если речь не идет о так называемых идентификационных сведениях (ФИО, год и место рождения, серия и номер паспорта, ИНН и т. д.). Мы вполне можем спросить, не был ли он замечен в нелояльности работодателю, пьянстве, нарушении дисциплины и прочих грехах. Кандидат еще должен предоставить свое письменное согласие на обработку такой информации.
– Какие еще есть способы сбора информации о кандидате?
– Сейчас нет ничего проще, чем поискать информацию о человеке в Интернете. Там иной раз быстро выяснишь кто перед тобой. Например, многие люди зарегистрированы в социальных сетях. А в них человек нередко раскрывается по полной программе. В социальных сетях ты узнаешь о его друзьях, биографии, привычках, хобби, мнениях по разным вопросам.
– Да, социальные сети просто кладезь информации.
– Наиболее трудно выявлять нарушения информационной безопасности компании, хищения коммерческих тайн. Они не столь заметны как хищения денег или материальных ценностей, часто проводятся постепенно, в различных скрытых формах. Помимо того, в настоящее время значительно выросли возможности технических средств, которые используются для съема информации. В то же время информация все в большей степени становится ценностью, за нее готовы платить все больше денег. Например, к одному из людей, работающих в офисе, обращаются с предложением купить у него коммерческие секреты организации. Сумма сделки значительно превышает его заработки в компании. Соблазн велик и не исключено что он согласится вступить в такую сделку.
Подобная угроза постоянно присутствует. Что противопоставить ей? В первую очередь налаженную систему хранения и использования информации, не позволяющую получать к ней свободный доступ широкому кругу лиц. Важно оформить соответствующим договором обязательства персонала по неразглашению коммерческой тайны, а также подготовить документ четко регламентирующий, что именно относится к коммерческой тайне, кто имеет право доступа к ней. В данном случае формальности совсем не лишни, напротив, они являются базой для всего комплекса мер по обеспечению информационной безопасности компании.
