Насколько технически «настроенным» можно назвать ваше взаимодействие с кандидатом? Может ли он пользоваться социальными сетями? Способен ли предложить техническое решение для простой задачи?
Аналитика. Сейчас это слово имеет коварный смысл, поскольку может восприниматься негативно. Вам не обязательно искать людей, которые хотят сосредоточенно изучать статистику, но необходимо найти таких сотрудников, которые правильно оценивают потребности, определяют верное решение и соотносят экономические стимулы с целями клиента. Специалисты по продажам должны быть аналитически грамотны до такой степени, чтобы могли эффективно соотносить историю клиента с историей конкретного решения. (Один «повернутый на числах профессор» в любом случае никому не повредит.)
Именно на этом этапе будет полезно попросить кандидата описать, как он собирается заниматься исследованием бизнеса потенциального клиента.
Социальная близость. Если вы собираетесь поручить специалисту по продажам работу с топ-менеджерами компаний из списка Fortune-1000 (и попросить, чтобы они пользовались советами из этой книги), потратьте немного времени, чтобы выяснить, какие связи у них уже есть в других сообществах. Самый легкий способ сделать это – открыть его профиль на LinkedIn и посмотреть связи первого и второго порядков с такими типами клиентов, с которыми вы тоже хотите сотрудничать. Это не обязательно будет решающим испытанием для приема на работу, но именно эта информация становится невероятно ценной в последнее время.
Некоторые организации по продажам даже не полагаются на традиционные географические границы, а готовят географию сбыта и бухгалтерские решения на основе такого рода информации.
Бесстрашие. Работа, связанная с продажами, не для слабонервных. Но при этом она не подходит и жестким ковбоям с бесконечными холодными звонками. Сегодня здесь требуется другой, более тонкий вид уверенности. Если вы хотите, чтобы клиент воспринимал вашего продавца в качестве проводника на пути к покупке, вам нужно больше, чем просто бравада.
Конечно, продавцы должны уметь спокойно стучаться в двери, но, возможно, намного важнее способность спокойно рассматривать предположения потенциального клиента, обсуждать ценность и денежные вопросы и в нужный момент слегка давить на него, чтобы добиться ответа «да» или «нет».
Бесстрашие имеет две стороны: вам нужно, чтобы они не боялись столкнуться с неудачей, но также не боялись уйти от нежелательной сделки.
Попросите потенциальных кандидатов рассказать о ситуации, когда им нужно было уладить повышение цены с клиентом. Затем предложите представить ситуацию, когда они осторожно отказывались работать с клиентом, который настойчиво просил скидку.
Намного больше, чем просто интервью
Вы когда-либо ошибались при приеме на работу в продажах? Конечно, бывало. От этого никто не застрахован. На самом деле у большинства людей, которые пытались хоть раз заработать в продажах, случались неудачи. Происходит ли это потому, что они не знают, как продавать, или они не сильно стремятся продавать продукты или услуги компании? Я думаю, что второе. Я уверен, что любой, кто верит в продукт или услугу, сможет эффективно ее продать. Тогда задача состоит лишь в приеме на работу правильных людей.
В большинстве организаций существует алгоритм проведения интервью, который разработан для выявления хороших кандидатов, но на самом деле этот процесс обычно просто определяет людей, которые, как кажется, умеют продавать.
Если вы последовали моему совету и пересмотрели типы поведения, которые ищете у людей, и вопросы, которые задаете для отбора кандидатов, у меня для вас есть еще одна подсказка.
Как только вы убедитесь, что кандидат вам подходит, позвоните ему и сообщите, что весь коллектив очень рад возможности с ним работать, но у вас есть еще одно задание для него. Затем объясните ему сложную ситуацию, связанную с продажами, и попросите подготовить презентацию, которую нужно будет представить вашей команде и руководителям организации через несколько дней. Сложную ситуацию возьмите из реального примера вашей компании – позвольте таким образом будущему сотруднику рассмотреть действительную потребность вашей организации. Вы можете рассказать о стольких деталях, о скольких считаете нужным. Заставив кандидата пройти такой тест, вы получите намного больше информации о том, на что он действительно способен, по сравнению с общим впечатлением после интервью.
Вот несколько фактов, которые вы узнаете после такого испытания.
Насколько страстно он предан делу. Для получения желаемой должности энтузиазм можно довольно легко подделать. В действительности же это не всегда бывает подделкой. Не исключено, что ваш кандидат искренне верит, будто страстно хочет получить работу, на которую стремится. Однако, как и во многом другом, страсть может утихнуть, когда дело дойдет до реальной работы.
Насколько сильно он этого хочет. Если кандидат приходит на вашу тестовую презентацию, и становится очевидно, что он не подготовил ничего стоящего, это может служить подтверждением, что в действительности он не так уж сильно хочет воспользоваться возможностью.
Насколько он находчивый. Даже в самых благоприятных условиях это довольно сложное задание, не так ли? Потенциальный сотрудник может многого не знать о вашей компании, сфере деятельности или трудностях, но это отличный способ увидеть, как хорошо он умеет разбираться, спрашивать, изучать и другим образом готовиться к работе, а также адаптироваться к ней.
Как он работает в стрессовой ситуации. Вы не дали ему достаточно времени для выполнения этой задачи, и вы оба знаете, что результат его отбора напрямую зависит от того, насколько хорошо он справится с заданием. Вам нужно увидеть, как хорошо он работает в такого рода стрессовой ситуации – в конце концов, это определенно повторится в ходе его работы.
Как он выступает. Подготовка выступления перед руководителями организации – важная часть описания работы для потенциального сотрудника. Вы можете не рассчитывать на идеально подготовленную презентацию, но базовый уровень уверенности (или ее отсутствие) в этой сфере будет очевидным. Если он не сможет справиться с такой презентацией перед вашей командой, будете ли вы в нем уверены, отправляя его на встречу с потенциальным потребителем или клиентом?
Как он слушает. Мы уже обсуждали ранее, что слушание – важная часть работы. Это задание проверит, насколько хорошо кандидат понял свою задачу и как хорошо он слушает, воспринимает и преодолевает трудности в презентации.
Как он реагирует. Кроме того, вы должны подготовить несколько общих сценариев, которые можно представить кандидату в ходе теста. Настойчиво добивайтесь другой цены, перебивайте его, задавайте вопрос «А почему вы …?» во время презентации. Наблюдайте, как он реагирует на эти вопросы и трудности, особенно когда речь идет о деньгах.
Некоторые могут подумать, что я привел слишком много вопросов, но на самом деле вы оказываете кандидату услугу. Ведь вы либо проводите с ним тест, который дает вам гарантию того, что он справится с проблемами, либо лично помогаете ему уяснить, что ваша организация не подходит для него.
