Оценивание эффективности подразумевает открытую и честную дискуссию с опорой на фактические свидетельства результативности, а не на личные мнения. Обсуждение должно быть ориентировано на повышение эффективности и развитие и охватывать все соответствующие вопросы и проблемы. Его целью является содействие персональному и профессиональному росту работника. Важно уделить внимание прошлым и предстоящим изменениям рабочего окружения, а также корректировке целей, задач или планов по развитию. Приведенный ниже чек-лист призван помочь сотрудникам подготовиться к оценке их производительности. Работник должен:
• заблаговременно получить уведомление о предстоящем обсуждении, чтобы иметь возможность подготовиться;
• четко представлять себе, в каком формате осуществляется оценка;
• располагать достаточным временем для собственно оценки (примерно один час) в спокойной неофициальной обстановке;
• располагать безраздельным вниманием менеджера в ходе обсуждения;
• быть способным обсуждать приоритеты;
• получить отзыв о своей эффективности (обратная связь);
• понимать, на чем базируется обратная связь и кто ее предоставляет (например, используется метод оценки «360 градусов», обратная связь предоставляется супервайзером);
• быть услышанным, пользоваться уважительным отношением;
• получить конструктивные указания по достижению согласованных целей;
• получить помощь, касающуюся планов и целей развития;
• нести ответственность за свою производительность;
• понимать, как его работа связана с целями команды и организации;
• иметь возможность обсудить, как организационные изменения отразятся на нем лично.
Чек-лист
1. Убедитесь, что понимаете цели и условия оценки
Оценивание обычно является частью общей схемы управления производительностью и осуществляется согласно правилам, установленным работодателем или руководителем. Убедитесь, что всецело понимаете, как действует эта схема. Чтобы успешно пройти оценку, работнику нужно:
• четко понимать цели и особенности процесса оценивания;
• четко понимать условия оценки: увязана ли она с оплатой труда, каковы ее критерии, как используются результаты;
• тщательно подготовиться к обсуждению (то же относится к его непосредственному начальнику);
• честно обсуждать возникшие проблемы;
• не нервничать, даже если прошлые цели не были достигнуты;
• позитивно отнестись к процессу, особенно учитывая, что он ориентирован на будущее персональное развитие;
• вести обсуждение в спокойной комфортной обстановке.
2. Согласуйте дату и время обсуждения
В идеале, чтобы была возможность подготовиться, о предстоящем обсуждении эффективности следует знать как минимум за две недели. Так что наметьте и согласуйте дату за несколько недель.
3. Подготовьтесь к разговору
Вы и менеджер должны иметь некую форму или специальное руководство по проведению оценки, чтобы процесс осуществлялся структурированно. Это поможет вам обоим хорошо подготовиться, а оцениваемому работнику увидеть, какие именно его показатели оцениваются и могут свидетельствовать в пользу его достижений. Весь процесс делится на две части: оценка производительности за прошлый год и согласование целей на предстоящий год.
4. Собственно оценка
Хотя ведущая роль в процессе оценки принадлежит менеджеру, ожидается, что оцениваемый работник также вносит существенный вклад в обсуждение. Обратите внимание на следующие аспекты:
• задачи или проекты, выполнение которых приносит особое удовлетворение и почему;
• задачи или проекты, выполнение которых приносит наименьшее удовлетворение и почему;
• ваша общая производительность;
• сложные задачи, с которыми вы столкнулись, и трудности, которые предвидите в будущем;
• аспекты, которые можно улучшить;
• цели на предстоящий год;
• потребности в развитии на кратко- и долгосрочную перспективу.
5. Запрашивайте и предоставляйте обратную связь
В рамках обратной связи вы получите отзывы, касающиеся вашей производительности труда и вклада в работу в целом. Будьте готовы со своей стороны высказать мнение о работе и потребностях в развитии, опираясь на факты (приводите примеры, в том числе о различных событиях и мероприятиях).
6. Не замалчивайте проблемы
Воспользуйтесь оценкой, чтобы обсудить вопросы и проблемы, которые, по вашему мнению, могут влиять на вашу производительность. Например, неисправное оборудование не позволяет повысить качество продукции, или вам приходится посещать массу ненужных собраний, или требуется дополнительная рабочая сила на вашем участке работы. Открытое обсуждение помогает справиться с проблемами, а вы можете предложить свои варианты их решения.
7. Установите приоритеты
Возможно, у вас и вашего менеджера разные взгляды на то, какие задачи следует считать приоритетными, и это различие в оценках может быть обоснованным, например, руководитель стремится привести результаты работы отдела в соответствие с общими целями организации, а вы делаете упор на сбалансированности, различных проблемах или сроках выполнения задач. Обсуждение поможет прояснить эти вопросы и согласовать приоритеты.
8. Не утаивайте информацию о характере взаимоотношений в подразделении
Обсудите любые сложности или проблемы, которые вы испытываете во взаимоотношениях с другими людьми в отделе, особенно если вы не говорили об этом раньше или не смогли урегулировать их самостоятельно. Приведите ясные примеры и объяснения того, почему вас волнуют эти трудности, подумайте вместе с менеджером, как можно улучшить взаимодействие.
9. Вносите предложения
Не думайте, что менеджер провозгласит набор целей и показателей, которые не подлежат обсуждению. Сформулируйте собственные встречные предложения, касающиеся тактики и ваших личных планов. Менеджер, вероятно, прислушается, поскольку у вас есть одно весомое преимущество, которое он не может не признать: именно вы, а не кто-то другой выполняете данную работу.
10. Согласуйте цели и задачи
Постановка целей и задач не должна быть односторонним процессом. Если требуются изменения, их можно обсуждать. В частности, вместе с менеджером осуществите переоценку факторов, говорящих в пользу перемен. Не бойтесь высказывать свежие идеи, если вы убеждены в необходимости иных целей и задач или других способов достижения организационных и персональных целей развития. Это должны быть SMART-цели (конкретные, измеряемые, достижимые, реалистичные и привязанные ко времени). В результате обе стороны смогут следить за процессом, степенью приближения к целям, делать точные оценки.
