3. Навыки организации процессов. Было бы целесообразно включить в состав группы специалистов, которые разбираются в дизайне процессов. В задачи этой группы входит изменение бизнес-процессов, поэтому их знание имеет очень большое значение. В этой ситуации весьма пригодился бы опыт управления качеством продукта.
И самое главное: в состав группы по реализации программы должны входить те, кто умеет добиваться требуемых результатов путем организации работы других людей. Такие специалисты видят успех программы в обучении, взаимодействии и распространении информации о ней с учетом потребностей сотрудников, которые будут использовать ее в работе. Правильная культура работы – это важный фактор эффективности команды. Однозначно можно сказать только, кто не подходит на эту роль, – специалисты, защищающие «свою территорию» и карьеру посредством создания некого сакрального знания, доступного лишь им одним.
Лидеры межфункционального взаимодействия
Мы уделяем особое внимание функциональным лидерам NPS, поскольку именно от них зависит успех или провал программы. Речь идет о группе людей, которые представляют разные подразделения компании и могут организовать работу своих команд. Такие лидеры распространяют информацию о программе в подразделениях, выполняют дополнительный анализ или дают обратную связь команде управления программой. Они выполняют функции посредников, обеспечивающих взаимодействие между разными отделами, а значит, играют весьма заметную роль в успешной реализации программы. Кто же эти люди и какие они?
• Это необязательно представители руководящего звена. В действительности есть веские доводы в пользу того, что эти люди должны быть скорее из числа рядовых сотрудников, а не менеджеров.
• Они убежденные сторонники программы. Самое важное, что идея NPS находит в них отклик, апеллируя к их личностным и интеллектуальным качествам. Они эмоционально вовлечены в программу, а также поддерживают ее из прагматических соображений.
• Они пользуются большим авторитетом в своих подразделениях. Считается, что эти люди хорошо справляются со своими обязанностями, а их роль лидеров программы рассматривается как косвенное подтверждение этого факта.
• Они хорошо понимают непосредственные обязанности своего подразделения. Будучи инсайдерами, эти люди знают, что происходит в их отделах и с какими трудностями там сталкиваются.
• Они вместе работают над решением межфункциональных проблем и эффективно координируют действия разных подразделений.
• У них есть разветвленная внутренняя сеть контактов, которыми они могут воспользоваться.
• Они стойко преодолевают трудности и не отступают от намеченной цели.
С помощью одного простого теста можно проверить, правильно ли вы выбрали лидеров. Называя имена этих людей, посмотрите на реакцию их коллег. Ваш выбор повысил или снизил доверие к программе?
В компании Sage Software выбрали двух «лидеров лояльности» для каждого из шестнадцати брендов. Вице-президент компании по маркетинговым исследованиям Хэл Блум сказал об этом следующее: «Лидеры лояльности – это именно лидеры. Они не обязаны делать всю работу сами. Их роль выражается в том, чтобы ставить задачи и мотивировать свои подразделения». В Sage Software команда лидеров состоит из представителей разных направлений бизнеса, которые помогают определить, какие данные обратной связи клиентов значимы для их подразделений, а также интерпретировать эту информацию и предпринимать необходимые действия. Как правило, это менеджеры проектов и программ, принимающие активное участие в повседневной деятельности.
Агенты перемен в компании Experian
Experian – крупная международная компания, которая работает на рынке информационных услуг, имеет подразделения в шестидесяти странах и обслуживает как обычных потребителей, так и корпоративных клиентов. В 2003 году в компании была внедрена программа лояльности, основанная на NPS. Сначала в организации создали два центра поддержки (технической и клиентской), а также разработали общую программу улучшения отношений с потребителями. «Сложнее всего было создать опыт взаимодействия с Experian как с единой компанией, – отметила Лора Десото, старший вице-президент по стратегическим инициативам подразделения Credit Services Decision Analytics. – Мы огромная компания с множеством бизнес-единиц, которые функционируют как отдельные направления или самостоятельные компании. Тем не менее наши клиенты так нас не воспринимают: они считают, что имеют дело с одной компанией, отдельные бизнес-единицы которой должны работать как единое целое».
Как Experian удалось сплотить разрозненные группы вокруг программы Net Promoter? В компании считают, что программа обязана своим успехом нескольким ключевым решениям по управлению изменениями.
• Внедрение программы лояльности под названием «Обещания клиентам».
• Привлечение из разных бизнес-единиц компании сорока пяти агентов перемен, поддерживающих проект.
• Создание карты обучения, которая отображает и поддерживает непрерывный процесс получения знаний.
• Регулярное проведение воркшопов по теме «Обещания клиентам в повседневной работе» с демонстрацией процессов, лежащих в основе ежедневного принятия клиентоориентированных решений.
• Эффективный обмен информацией об обещаниях клиентам.
• Обеспечение активной поддержки руководства и приверженности клиентам.
В Experian считают, что успешной реализацией программы и увеличением объема доходов компания обязана своим агентам перемен. Сорок пять таких агентов были привлечены из всех структурных подразделений компании. Эти люди обеспечили координацию и поддержку необходимых мероприятий, а также помогли согласовать действия рядовых сотрудников с задачами программы «Обещания клиентам», для того чтобы обеспечить унифицированный опыт взаимодействия потребителей с компанией и продемонстрировать единство Experian.
Получение таких результатов требовало тщательного планирования ресурсов. Агенты перемен должны были выделять достаточно много времени на повышение лояльности клиентов, поэтому для их привлечения необходимо было заручиться поддержкой непосредственных начальников этих сотрудников, а также руководителей соответствующих структурных подразделений. Агент перемен может тратить на работу в рамках программы от 10 до 20 процентов рабочего времени (см. табл. 3.2). В компании Experian на протяжении первых шести месяцев они тратили на эту работу 50 процентов рабочего времени. Полгода спустя этот показатель сократился до 10−20 процентов. Кроме того, агенты перемен должны пройти нужную подготовку, что тоже следует предусмотреть при распределении ресурсов. В компании Experian эти лидеры были наделены достаточными полномочиями для проведения преобразований.
Таблица 3.2. Роли и обязанности участников управления программой
