Об авторах
Джоан Голдсмит является консультантом по организационному управлению и специализируется на коучинге. Она проводит семинары по развитию лидерства и осуществлению изменений в организации. Кеннет Клок руководит Центром по разрешению конфликтов, выполняя функции модератора, арбитра, консультанта и тренера. Клок и Голдсмит уже более тридцати лет занимаются практическим консультированием сотен организаций в США и других странах. Среди их клиентов – компании, входящие в список Fortune-100, государственные учреждения, школы и некоммерческие организации. Они являются соавторами пяти книг, включая «Конец менеджмента и становление организационной демократии» и «Разрешение конфликтов на работе», опубликованных издательством Jossey-Bass.
Слова признательности
Когда мы писали эту книгу, нас вдохновляло множество людей: клиенты, студенты и коллеги – все те, с кем мы знакомились, изучая процесс пробуждения людей, которые кардинально меняли свою жизнь и преобразовывали свои организации. Мы благодарны им всем. И не только за помощь в определении необходимых методов и причин, которые заставляют этими методами воспользоваться, но и за мужество, выразившееся в их готовности изменить себя и стиль своей работы.
Мы признательны всем тем, кто даже при кратком знакомстве так или иначе способствовал нашему собственному пробуждению. Мы хотим поблагодарить тех, кому было не все равно, тех, кто давал нам обратную связь, проводил с нами реорганизационный коучинг, осуществлял стратегическое наставничество и участвовал в оценке работы. Отдельная благодарность нашему учителю Уоррену Беннису и Сидни Риттенберг, которые способствовали оттачиванию наших идей; Марвину Тригеру, нашему инструктору по медитации; а также компании Monte Factor, нашему персональному источнику обратной связи. Наш редактор Сьюзан Уильямс помогла нам точнее сформулировать основную концепцию этой книги, наш научный редактор Кэролин Тиболт сделала текст книги более доступным, а наши ассистенты Соланж Раро и Грейс Сильва все время поддерживали нас своей верой и преданностью. Эта книга посвящается нашему агенту Майклу Кону, который недавно скончался. Он верил в нас с самого начала.
Мы предлагаем вам присоединиться к нам в процессе взаимного открытия самих себя, шагнуть навстречу новым идеям и не бояться рисковать. В конце концов, пробуждение, получение честной обратной связи, развитие навыков, позиций и манер поведения характеризуют значительную часть нашей жизни, которую не стоит избегать. Мы надеемся, что вы воспользуетесь шансом, который позволит вам узнать, что вы на самом деле собой представляете, проявить свою индивидуальность перед коллегами и измениться, несмотря ни на какие преграды, с которыми можете столкнуться у себя на работе.
Мы также надеемся, что вы станете ответственным гражданином своей организации, делая все возможное для своего совершенствования и помогая другим добиваться того же. Только помощь другим, развитие, познание, счастье и любовь принесут вам удовлетворение от каждого рабочего дня, став лучшей наградой, которую мы можем себе дать сами. Это – самое большое наше богатство и истинная цель любой нашей работы.
Кеннет Клок,
Джоан Голдсмит,
Санта-Моника, Калифорния.
Ноябрь 2002 года
Лучший способ достичь своей мечты – это проснуться
Пол Валери
Часть 1
Контекст: развиваем самосознание и искреннее отношение к работе
1. Ориентация на самосознание и искренность
Я полагаю, что многие взрослые, как и я сам, в той или иной степени пребывают в некоем гипнотическом трансе, зарождающемся еще в раннем детстве: мы остаемся в таком состоянии до тех пор, пока в свой смертный час не обнаруживаем, что никогда по-настоящему и не жили.
Р.Д. Лэнг
Нам всем доводилось встречать людей, которые ведут себя на работе, как сомнамбулы, бесцельно растрачивая не только свое время, но и собственную жизнь. Они, не замечая ничего вокруг, притворяются и лгут, не задумываясь над тем, что, зачем и почему делают. В самом деле, такими живыми мертвецами, зомби, погруженными, по определению психиатра Р.Д. Лэнга, в некий гипнотический транс, полны многие организации. В этих людях настолько все замерло, что они уже не способны жить по-настоящему.
Подобное вялое, апатичное, дремлющее состояние многолико: это и предрассудки прошлого, и несбыточные надежды на будущее; это и позиция самоотречения, самозащиты либо небрежения настоящим; это и разочарование в своей способности что-либо изменить в себе; это и утрата интереса к работе, обусловленная иерархическими привилегиями, бездушием и презрением начальства. Всем этим пронизано множество гипнотизирующих отношений, процессов, культур, систем, структур и взглядов, которые, не замечая в нас личности, мешают нам воспринимать окружающее и действовать, основываясь не только на том, что происходит внутри и вокруг нас. Это зомбирование, атрофирующее нашу производственную жизнь, усиливается всякий раз, как только кого-то наказывают за осознанное и искреннее поведение. В результате человек разочаровывается в своих попытках что-либо изменить, становится подавленным и теряет интерес к работе. Подобное происходит тогда, когда менеджеры начинают изворачиваться или замалчивать то, что действительно имеет значение, используя обратную связь с сотрудниками не для выявления возможных «точек роста», а лишь для того, чтобы указать им на допущенные промахи, задевая при этом их человеческое достоинство. В таких случаях оценка труда сотрудника обычно содержит в себе оттенок осуждения, указывая человеку на его место в иерархии, вместо того чтобы поддержать его, поскольку в такой организации понятия честности и доброты, единства и продвижения по службе, уважения и общения оторваны друг от друга.
Оцепенение – это естественная реакция на напрасные ожидания, непреходящую боль, неизжитое горе, застарелый конфликт или новое разочарование. После очередной такой потери люди часто замыкаются в себе, воздвигая защитную стену, чтобы спастись от болезненных переживаний и мрачных мыслей. Так эти люди отгораживаются от жизни и от боли, которую в противном случае они бы испытывали при полном пробуждении. Крайнее эмоциональное состояние в подобной ситуации – полный ступор и шизофрения, но чаще всего это приводит к апатии, рассеянности, поверхностности восприятия, лицемерию, отчужденности, злоупотреблению алкоголем, частым заболеваниям, обусловленным стрессом травмам, цинизму, постоянным прогулам, чрезмерной обидчивости и затянувшимся конфликтам.
Скорее всего, единственный выход для «утративших дееспособность» – пробудиться, наконец, и изменить свое отношение к пережитому. Очнувшись, эти люди сразу станут более сознательными и искренними. Поняв причины несоответствия их организации заявленным целям, они начнут совершенствовать свои рабочие процессы, организацию труда, отношения, сообщества и окружение. Причем, делать это будут не время от времени и единолично, а постоянно и в сотрудничестве с другими. Только так им удастся преобразовать свою жизнь на работе.
