В результате в ТК РФ включены нормы, регулирующие трудовой договор, рабочее время, время отдыха, охрану труда и т. п. ТК РФ полнее регулирует трудовые отношения, каждый из его разделов состоит из нескольких глав. В ТК РФ появились такие разделы, как “Социальное партнерство в сфере труда” (II раздел); “Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников” (IX раздел); “Материальная ответственность сторон трудового договора” (XI раздел); “Особенности регулирования труда отдельных категорий работников” (XII раздел); “Защита трудовых прав работников; разрешение трудовых споров и ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права” (XIII раздел). В названных и других разделах имеется немало новых глав.
В ТК РФ отсутствуют главы, бывшие в КЗоТе: обеспечение занятости и гарантии реализации права на труд (глава III-А); “Трудовой коллектив” (глава XV-А). Они модифицированы и присутствуют в ТК РФ в новой редакции (глава 27 “Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора” и глава 8 “Участие работников в управлении организацией”).
Главы XVI КЗоТа “Государственное социальное страхование” в ТК РФ нет. Отношения, регулирующие обязательное социальное страхование работников, относятся не к трудовому кодексу, а к праву социального обеспечения.
ТК РФ предусматривает (ст. 16), что трудовой договор должен заключаться в результате избрания на должность по конкурсу, назначения на должность или утверждения в должности, разрешает заключение трудовых договоров о работе по совместительству; возможность заключения ученического договора (ст. 63); устанавливает ответственность работодателя перед работником во всех случаях причинения ему ущерба; возмещение работнику морального вреда; предусматривает в качестве одного из основных способов защиты трудовых прав работников их самозащиту.
Таким образом, в ТК РФ трудовые отношения между работодателем и работником освещены более широко и способствуют устранению конфликтных ситуаций, возникающих в новых трудовых взаимоотношениях.
Вопросы для самоконтроля
1. Что должны знать работники службы управления персоналом?
2. Что учитывается при расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы?
3. Какова цель делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом?
4. Что относится к основным делопроизводственным функциям системы управления персоналом?
5. Какие унифицированные системы документации ведутся при управлении персоналом?
6. Что представляет собой информационное обеспечение системы управления персоналом?
7. Что понимается под техническим обеспечением системы управления персоналом?
8. Какова последовательность операций по выбору технических средств для их использования в службе управления персоналом?
9. Дайте определение нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
10. Какие разделы должны содержать правила внутреннего трудового распорядка?
11. Какие разделы включаются в положение о подразделениях и должностные инструкции?
12. Что представляет собой закон?
13. Что такое указ?
14. На чем основывается деятельность кадровых служб?
15. Дайте характеристику Трудового кодекса Российской Федерации.
4. УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ ПЕРСОНАЛА
4.1. Источники и методы набора сотрудников
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса:
• где искать потенциальных работников (источники)?
• как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы)?
Цель, преследуемая при наборе персонала, состоит в установлении контактов с соответствующими потенциальными работниками, для того чтобы у них появилось желание обратиться с заявлением о приеме на работу.
Существуют два возможных источника набора: внутренний и внешний.
К внешним источникам набора персонала относятся:
• государственные и коммерческие агентства по трудоустройству;
• высшие, средние специальные или иные учебные заведения;
• клиенты и поставщики;
• конкурирующие организации;
• лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы;
• читатели той или иной печатной продукции: газет, журналов и т. д.
Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном из внутренних источников. Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает социально-психологический климат в коллективе и усиливает привязанность работников к своей организации. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.
Основным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. В табл. 1 представлены достоинства и недостатки каждого из указанных источников набора.
Таблица 1
Сравнение источников набора персонала
Организациям следует использовать как внешние, так и внутренние источники набора. При этом окончательное решение о привлечении рабочей силы из того или иного источника зависит от экономической и социальной эффективности работника. Реализуемая альтернатива должна способствовать тому, чтобы:
• из числа кандидатов были отобраны максимально подходящие для организации работники;
• издержки, связанные с наймом, были незначительны;
• личные интересы работников организации были бы не ущемлены;
• сохранялась структура персонала с одновременным притоком новых идей в организацию;
• не пострадал психологический климат в коллективе.
Разумное использование имеющихся человеческих ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора. Если ощущается недостаток в работниках достаточно высокого уровня и руководство организации не против, следует поискать кандидатов на вакантные должности путем продвижения сотрудников по служебной лестнице. Для этого практикуется размещение объявления о приеме на работу внутри самой организации.
