В структуре кадрового потенциала можно выделить ряд составляющих: физических, интеллектуальных, социальных, технологических и интегративных.
Физические способности, ограниченные определенными пределами работника, используются в значительной степени.
Интеллектуальные способности, не имеющие четких границ, используются лишь частично.
Социальные отношения и связи – порожденные коллективной деятельностью с учетом особенностей каждого сотрудника, могут и должны при определенных условиях порождать эффект, усиливающий потенциал кадров организации.
Социальная общность работников – образующая команду, отличается целостностью, выражающейся в единых или согласованных целях, задачах, технологиях, потребностях и мотивах.
Следовательно, социальный потенциал способствует развитию коммуникативных способностей персонала.
Интегративный потенциал – механизм компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей.
Значительным фактором формирования потенциала является профессиональный опыт, получаемый в период трудовой деятельности.
Рассмотрим схему формирования кадрового потенциала (рис. 13):
Рис. 13. Схема формирования кадрового потенциала
Естественно, что качество потенциала человека на каждом этапе карьеры существенно зависит от качества соответствующих компонентов этого потенциала.
Оценка качества кадрового потенциала проводится на этапах обучения, самообразования, обобщения профессионального опыта. Для гарантии качества обучения проводится стандартизация в сфере образования. Основными результатами стандартизации являются:
• государственные образовательные стандарты;
• технологии и средства контроля соблюдения требований действующих стандартов и оценки их достижения;
• организационные структуры, реализующие контроль и оценку.
Рассмотрим общую структуру Государственного образовательного стандарта (рис. 14):
Рис. 14. Структура Государственного образовательного стандарта
Таким образом, потенциал кадров организации, являющийся ее главным конкурентным богатством, определяется на основе обобщения потенциала сотрудников и введения дополнительных характеристик, отражающих особенности коллективной профессиональной деятельности.
7.2. Система показателей, характеризующих кадровый потенциал организации
Совершенствование деятельности кадровых служб и повышение их роли в комплектовании аппарата организации имеют первостепенное значение в деятельности организации. Руководители и специалисты, владеющие современными формами и методами работы, находятся в прямой зависимости от квалификации работников этих служб. Однако квалификация работников многих отделов кадров, служб управления персоналом порой не соответствует занимаемым должностям.
Сравнительно низкая организующая роль отделов кадров объясняется именно тем, что занятые в них работники не обладают в достаточной степени знаниями в области теории и передовой практики работы с кадрами, научной организации труда, социальной психологии, трудового и гражданского права, современного делопроизводства.
Очевидная недостаточность нынешнего уровня образования и квалификации работников кадровых служб явилась следствием того, что в стране долгие годы не было учебных заведений, которые готовили бы специалистов этого профиля. Были существенно ограничены возможности и самообучения, поскольку мало специальной литературы по проблемам работы с кадрами. За последние годы положение существенно изменилось. В начале 1990-х гг. в рамках специальности “Менеджмент” была открыта специализация “Управление персоналом”. Появились первые кафедры управления персоналом, которые стали готовить специалистов служб управления персоналом для предприятий сферы материального производства.
Согласно квалификационным требованиям служащих руководитель кадровой службы должен иметь высшее образование, стаж работы на руководящих должностях, в том числе в кадровой службе, не менее двух лет (рис. 15).
Совершенствование деятельности кадровых служб предполагает решение следующих задач, характеризующих развитие кадрового потенциала организации:
• разработка и реализация нормативно-правовой базы;
• создание федеральных, отраслевых, региональных банков кадровой информации;
• повышение статуса кадровых служб, оптимизация их структуры, повышение уровня квалификации специалистов, работающих в кадровых службах;
• обеспечение организационной и научно-методической помощи кадровым службам.
Рис. 15. Права и обязанности руководителя кадровой службы
7.3. Управление развитием кадрового потенциала
При изучении потенциала человека, с одной стороны, рассматриваются его способности, с другой – возможности их реализации.
Формирование новых и развитие имеющихся способностей, определенных на основе анализа их востребованности в интересах организации и самого человека, – основа управления развитием кадрового потенциала.
Механизм согласования этих интересов и планирование действий при управлении развитием кадрового потенциала можно представить следующим образом (рис. 16):
Рис. 16. Схема управления развитием кадрового потенциала
Поле согласования является ключевым моментом, в котором и происходит управление развитием кадрового потенциала путем мотивации, а также с применением кадровых технологий.
Вопросы для самоконтроля
1. Дайте определение потенциала кадров.
2. Каковы составляющие кадрового потенциала?
3. Какова схема формирования кадрового потенциала?
4. Какова общая структура государственного образовательного стандарта?
5. Сформулируйте квалификационные требования руководителей кадровой службы.
6. Каков механизм согласования при управлении развитием кадрового потенциала?
8. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА, АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ
8.1. Теория и практика оценки персонала
Для осуществления профессионального развития коллектива проводится оценка персонала по вакантному или занимаемому рабочему месту.
