Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
Вопросы для самоконтроля
1. Дайте определение маркетинга персонала.
2. Каковы задачи маркетинга персонала?
3. Начертите схему основных этапов маркетинговой деятельности в области персонала.
4. Назовите внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала.
5. Назовите внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала.
6. Каковы источники покрытия потребностей в персонале?
7. Перечислите активные пути покрытия потребности в персонале.
8. Перечислите пассивные пути покрытия потребности в персонале.
9. Назовите источники информации для персонал-маркетинга.
10. Каковы главные задачи персонал-маркетинга?
11. Назовите подходы к решению проблемы удовлетворения потребности в персонале на предприятиях Японии, Западной Европы и США.
20. ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ
20.1. Качественная и количественная потребность в персонале
При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае целесообразно участие руководителей соответствующих подразделений.
Главной задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в работниках за счет внутренних и внешних источников.
Планирование высвобождения сотрудников имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Оно позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей.
Данное направление деятельности практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях. Ввиду важности такого события, как уход из организации, основной задачей кадровой службы при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.
Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и самоподготовке, позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создает условия для мобильности и мотивации работника.
Практика планирования деловой карьеры должна включать совмещение личных ожиданий сотрудников в области своей карьеры с возможностями, доступными в организации. Современный уровень управления персоналом требует планирования карьеры каждого управленческого работника.
Расходы на персонал являются основой разработки производственных и социальных показателей организации. При планировании расходов на персонал следует иметь в виду следующие статьи затрат:
• основная и дополнительная заработная плата; отчисления на социальное страхование;
• расходы на командировки и служебные разъезды;
• расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
• расходы, связанные с доплатами за общественное питание, с жилищно-бытовым и культурным обслуживанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.
Кроме того, следует планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда, здорового психологического климата в коллективе.
Формирование трудовых ресурсов в соответствии с кадровой политикой организации является сложной и многоэтапной функцией управления персоналом. Оно осуществляется на плановой основе и включает оценку персонала учреждения, выявление потребности в кадрах с точки зрения количественных и качественных характеристик и разработку конкретных мер по созданию оптимального кадрового состава.
В процессе анализа выявляются нехватка персонала на вакантные места, необходимость введения дополнительных должностей, целесообразность перестановок и определение специализаций работников, в которых организация не нуждается.
При этом учитываются следующие факторы:
• цели и задачи организации, стратегия развития и направления функционирования;
• количество товаров и услуг, производимых в единицу времени; структура организации;
• масштабы и возможности технологизации определенных процессов труда;
• индивидуальные показатели производительности и возможности ее стимуляции;
• объем и структура рабочего времени организации.
Планирование трудовых ресурсов – интегральный процесс, связанный с изучением рынка труда, аттестацией работников и рабочих мест, профессиональной и социальной адаптацией, совершенствованием методов стимулирования труда, повышением квалификации, формированием корпоративного сознания. В то же время это самостоятельный участок работы, имеющий свои цели, методы и формы работы.
При планировании потребности в кадрах выявляются конкретные параметры и готовятся соответствующие документы.
Фиксируются потребность в замещении персонала по годам, в связи с уходом на пенсию и увольнением, возможность уменьшения численности персонала вследствие рационализации, сокращения объемов производства, финансовых ограничений, потребность в расширении кадрового состава в связи с расширением производства, диверсификацией, развитием коммерческой деятельности и т. д.
20.2. Основные методы планирования количественной потребности в персонале
Определение количественной потребности в персонале сводится к установлению исходных данных для выбора метода расчета необходимой численности работников на определенный период времени.
Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.
1. Общая потребность планируется:
• по производительности труда;
• прибыли до оплаты налогов;
• добавленной стоимости (использованной в производстве).
2. Потребность по категориям планируется:
• по времени выполнения и объему работ;
• нормам обслуживания;
• числу рабочих мест;
• штатному расписанию.
3. Дополнительная потребность планируется:
• в связи с расширением производства;
