Квп.пл – коэффициент выполнения норм (в зарубежной практике отражает уровень производительности), рассчитываемый по формуле
где tшт.норм – время изготовления единицы изделия по нормам (по технологии); tшт.факт – фактическое время изготовления единицы изделия.
Расчет дополнительной потребности осуществляется по формуле
где ΔСчисл – прирост численности персонала в связи с расширением производства;
ΔCвозм – возмещение работников, ушедших с работы по различным причинам.
Определение численности административно-управленческого персонала фирмы производится с использованием формулы Розенкранца.
Особое значение для любой организации имеет численность административно-управленческого персонала (АУП), так как это связано с дополнительными затратами и оперативностью управления. Для расчета необходимой численности АУП используют следующую формулу:
где n – количество видов управленческих работ, выполняемых данной категорией управленцев;
mi – среднее количество определенных действий (расчетов, переговоров, согласований и т. д.) в рамках i-й управленческой работы за определенный период времени (квартал, год);
ti – время, необходимое для выполнения единицы “m” действия в рамках i-го управленческого вида работ;
Тi – работа специалиста по контракту (договору) за соответствующий промежуток времени, принятый в расчетах (квартал, год);
Kнрв – коэффициент необходимого распределения времени;
Kфрв – коэффициент фактического распределения времени;
tр – время на различные виды работ, которые невозможно предвидеть и учесть в предварительных расчетах.
Для расчета коэффициента необходимого распределения времени используется следующая формула:
Kнрв = Kдр × Kо × qя,
где Kдр – коэффициент затрат на дополнительные работы (1,2 ≤ Kдр ≤1,4);
Kо – коэффициент затрат времени на отдых в течение рабочего дня (Kо ≈1,12);
qя – коэффициент пересчета явочной численности в списочную.
Расчет коэффициента фактического распределения времени проводится по формуле
где Фобщ – общий фонд времени работы подразделений.
В плановых расчетах формула Розенкранца используется в следующем виде:
где T – фонд времени работы одного сотрудника.
20.3. Сущность прогнозирования потребности в персонале
При прогнозировании потребности в персонале приходится решать ряд задач. К основным задачам относятся:
• учет внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на потребность персонала;
• поиск источников замещения вакансий персонала;
• выбор путей поиска кандидатур;
• учет влияния правовой среды.
Вакансии на предприятии могут появляться по двум причинам: внешним и внутрифирменным.
К внешним причинам относятся:
• конъюнктура рынка труда;
• колебания спроса и предложения рабочей силы;
• политико-экономические причины.
Внутрифирменные причины связаны:
• с продвижением по службе и кадровыми перемещениями;
• ротацией (например, процесс поочередного овладения различными операциями, видами работы и профессиями в пределах одного и того же предприятия);
• заменой сотрудников из-за ухода на пенсию, призыва в армию, болезни;
• всевозможными конкурсами;
• расширением номенклатуры.
Для решения задачи прогнозирования потребности персонала используются следующие основные источники:
• биржи труда;
• центры трудоустройства;
• школы, колледжи, университеты;
• частные агентства;
• родственные предприятия;
• иммиграция;
• профсоюзы.
Выбор путей прогнозирования сводится к следующим вариантам:
• обращение в агентство;
• неформальные связи;
• презентации и Public Relations.
Правовые аспекты прогнозирования рассматриваются с позиций соответствия ТК РФ.
Вопросы для самоконтроля
1. Понятие потребности в персонале.
2. В чем сущность качественной потребности в персонале?
3. В чем сущность количественной потребности в персонале? 4. Назовите методы планирования количественной потребности в персонале.
5. Сущность прогнозирования потребности в персонале.
6. Методы прогнозирования потребности в персонале.
21. КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ
21.1. Содержание коммуникационного процесса
Коммуникации в организации обязательно присутствуют в деятельности как руководителя, так и работника. Недостаточное владение техникой коммуникаций увеличивает затраты времени на решение производственных вопросов, затрудняет достижение результата, рождает обиды и конфликты. Коммуникации во время непосредственных контактов с сослуживцами, при переписке, телефонных разговорах, на совещаниях, заседаниях, во время деловых переговоров и т. д. обязательно присутствуют в деятельности любого руководителя.
Руководитель вступает в управленческое общение с подчиненными, чтобы отдать распоряжения, указания что-либо порекомендовать, посоветовать, получить обратную информацию от подчиненного о выполнении задания, дать оценку выполнения задания подчиненным.
Следовательно, руководитель общается с персоналом, чтобы:
• передать или получить информацию или указания;
