• В большинстве организаций имеется огромный неиспользованный потенциал командной эффективности. В любой крупной организации, независимо от сферы ее деятельности, философии руководства и подхода к управлению, существуют сотни значимых задач, для выполнения которых требуются командные усилия. Некоторые из этих задач очевидны, но многие забалтываются под прикрытием суждений о важности индивидуальной ответственности. В результате многие возможности для использования команд упускаются из виду.
• Сильная и сбалансированная этика эффективности отличает организации, где эффективные команды – это норма, от организаций, где эффективные команды – редкое исключение. В нашей книге подчеркивается, что любая команда может преуспеть в любой организации независимо от сложности стоящей перед ней задачи, враждебного настроя со стороны остальных сотрудников или антикомандной культуры. Командную дисциплину можно соблюдать всегда, и все зависит только от взаимной ответственности членов команды. Однако очевидно, что некоторые организации используют силу команд гораздо чаще и успешнее, чем другие. Мы считаем, что именно сбалансированная этика эффективности отличает организации, успешно достигающие командной эффективности, от тех, у кого это не получается.
Короче говоря, за прошедшее десятилетие ничто не пошатнуло нашей веры в ценность настоящих команд и в базовые элементы, которые позволяют создавать эту ценность. Команда остается самой гибкой и самой сильной рабочей единицей с точки зрения эффективности, обучения и проведения преобразований в любой организации. И, хотя команды с легкостью могут использоваться неправильно или недооцениваться, мы по-прежнему убеждены в том, что расстановка настоящих команд в нужных местах определяет существенный рост эффективности в любой организации.
В то же время мы укрепились в своем мнении о высоких рисках недисциплинированных командных действий. Руководители на всех уровнях должны остерегаться псевдокоманд и избавляться от них и других преисполненных благими намерениями групп, которые отошли от единоначалия и четкости функционирования, но так и не сумели применить дисциплину для достижения командной эффективности. Такие группы не только обходятся очень дорого с точки зрения потраченного впустую времени и упущенных возможностей, но и порождают вокруг себя разочарование, что может воспрепятствовать командной работе в будущем.
Даже после завершения работы над книгой мы понимали, что нам предстоит еще многое узнать о командах и командной эффективности. И за прошедшие годы мы многому научились. Несмотря на всю простоту команды как рабочей единицы, расширение сферы ее применения продолжает открывать перед нами всё новые возможности для обучения. Мы хотим поделиться с вами наиболее важными идеями, к которым пришли за последнее десятилетие и которые, мы уверены, могут оказаться полезными для читателей, применяющих на практике принципы «Командного подхода». В некоторых случаях мы бы хотели изменить то, что написали в первом издании книги, в других – дополнить или развить.
Наше новое понимание затрагивает шесть основных тем: прозрачность выбора; сочетание различных подходов; определение конечных результатов; признание ограничений по времени и возможностям; виртуальные команды; поддержка процессов.
Прозрачность выбора
В книге мы сформировали четкую терминологию, поскольку считаем, что небрежное описание командных действий способствует их неудачам. Мы оказались правы. Использование общепринятой, осмысленной лексики помогает менеджерам лучше понять, когда и как применять командный подход. Еще более важным мы считаем разъяснить выбор самой терминологии.
Надо сказать, что с момента первого издания книги терминология подверглась некоторому развитию и уточнению. Например, мы обнаружили, что отдельные менеджеры лучше понимают различия между подходом рабочей группы и командным подходом, если используем термин «группа с единственным лидером» вместо «рабочая группа». Мы также ввели термин «полезные группы» – для тех, которым не требуется функционировать в режиме эффективности.
Кроме того, мы обнаружили, что большинство менеджеров так сильно хотели участвовать в высокоэффективных действиях, что упускали из виду обозначенную нами разницу между работой в качестве «настоящей команды» и случайным достижением результатов на уровне «высокоэффективной команды». Наконец, мы столкнулись с тем, что многие менеджеры быстрее понимают различие между потенциальной и настоящей командой, если мы называем последнюю «эффективной». Выбор терминологии проиллюстрирован на рисунке и описан ниже.
• Полезная группа и рабочая единица. Не всякая малая группа должна соблюдать дисциплину так же, как рабочая единица. Зачастую открытой коммуникации
[2], конструктивного взаимодействия и разумной ответственности бывает достаточно для того, чтобы малая группа достигла своих, не связанных с эффективностью целей. В эту категорию попадают многие организационные форумы и комитеты. Попытки насадить в подобных группах дисциплину, как в рабочих единицах, являются нецелесообразными и угнетают сотрудников. Таким образом, полезная группа не является рабочей единицей.
• Эффективная команда и группа с единственным лидером. Малая группа может организоваться в виде одной из двух упорядоченных рабочих единиц: «эффективной команды» и «группы с единственным лидером».
Мы определяем командный подход как организацию процесса, направленного на достижение эффективности. При этом утверждаем, что малые группы, которые стремятся повысить свою эффективность, должны выбирать между организацией команды и организацией рабочей группы (группы с единственным лидером) в зависимости от характера конкретной задачи.
Организация группы с единственным лидером предполагает классический управленческий подход, где босс руководит всем, принимает ключевые решения, раздает и контролирует индивидуальные задания, определяет ответственность, а также решает, когда и как изменить методы работы. Другими словами, эффективность группы в значительной степени зависит от ее босса, т. е. единственного лидера. Для решения многих задач этот подход работает очень хорошо, потому что он привычен для большинства менеджеров. Они считают, что термин «группа с единственным лидером» лучше отражает коренные различия между командным и некомандным подходами.
Малые группы, не имеющие опыта командной работы, не становятся автоматически эффективными командами, выбирая командный подход. Сначала они становятся потенциальными командами, т. е. группами, которые способны выйти на уровень командной эффективности. В первом издании книги мы употребляли термин «настоящая команда», однако со временем пришли к выводу, что термин «эффективная команда» лучше выявляет различие с потенциальной командой
[3].
