Многие компании с трудом внедряют программы, направленные на многообразие, потому что их лидеры хоть и понимают, что к этому надо стремиться, но не реализуют это знание при найме сотрудников и принятии кадровых решений. Тот, кто стремится к многообразию ради самого многообразия, может получить формальную имитацию деятельности и отсутствие реальных шагов или, что еще хуже, заложить настоящую мину замедленного действия, выдвинув на высокий пост человека, к такой деятельности не готового. Мы наиболее охотно верим в то, во что нам хочется верить. Если мы до такой степени жаждем многообразия, что хватаемся за него как за палочку-выручалочку, то в результате получим не синергию, а разобщенность.
Я считаю, что у многообразия есть границы, хоть они и гибкие. Для него необходима подлинная общность в самых важных вопросах, общность целей и основанных на принципах ценностей. Высокие цели и принципы – вот неисчерпаемый источник внутренней безопасности.
Практические советы
• Запишите в своем дневнике: какую опасность таит в себе команда, состоящая из клонов, которые думают, поступают и выглядят одинаково? Вам приходилось встречать подобные примеры?
• Взаимодополняющая команда – это команда, собранная из людей, наделенных самыми разными талантами, у которых разные роли, восприятие, методы и подходы, но единые цель и видение. Что вы можете сделать, чтобы ваша команда стала более взаимодополняющей? Чьими талантами пока пренебрегают? Какие проявления группового мышления тормозят ваше движение вперед? Каких талантов не хватает вашей команде?
• Опишите свой самый необычный творческий или синергетический опыт. Какую роль играли в этом опыте окружающие? Можете ли вы воссоздать условия, которые привели к такому роду синергии? Запишите ответы.
Глава 15
Рычаг непрерывного обучения
Кто перестал учиться, тот старик, и неважно, сколько ему лет – двадцать или восемьдесят. Кто продолжает учиться, тот остается молодым.
Генри Форд
Ложному величию познание неинтересно, истинное величие жаждет познания. В мире бизнеса тот, кто не работает над своими знаниями и не совершенствует свои способности, со временем утрачивает доверие. Помимо всего прочего, познание – истинная добродетель, оно ценно само по себе. Любовь к знаниям и поиск мудрости придают смысл жизни. У каждого из нас есть моральное обязательство перед теми, кто нам важен, и перед самим собой непрерывно учиться и расти.
Мы часто говорим о непрерывном обучении в контексте трудовой деятельности, но редко говорим о нем как об одном из главных жизненных принципов. На самом же деле непрерывное обучение – это неотъемлемая часть жизни, без него мы медленно скатываемся к бессмысленному существованию.
Я буду говорить об обучении как таковом, отдельно от работы. Обучение, которое продолжается в течение всей жизни, имеет мало общего с деятельностью крупных компаний, с программами, академическими степенями и дипломами. Все вышеперечисленное может ограничиваться несколькими учебными сессиями и семинарами деловых тренингов. Для того чтобы владеть актуальными знаниями и совершенствоваться, необходимо каждый день, пусть и понемногу, давить на рычаг непрерывного обучения.
Ключ к непрерывному обучению – в соблюдении принципа равновесия. Я рекомендую поддерживать баланс между личным и организационным развитием, между текущими потребностями бизнеса и требованиями будущего, между профессиональным обучением и общим образованием. Главное – придерживаться системного подхода, основанного на обратной связи, как личной, так и профессиональной. При этом соблюдать баланс между теорией и практикой, искусством и наукой.
Помимо этого стремление к знаниям и развитию должно быть мотивировано желанием приносить больше пользы. Такое добродетельное намерение, как отмечал в своей книге «Теория нравственных чувств»
[37] философ Адам Смит, является основой истинного величия. Слишком многие компании эксплуатируют знания и навыки персонала, ничего не вкладывая в эти знания и навыки. Но истинно и обратное: многие индивидуумы эксплуатируют предоставляемые их компаниями возможности получения знаний и навыков.
Подобный подход в духе «схватил и убежал» дорого обходится обеим сторонам. В этом отношении должна существовать взаимная ответственность. Компании вкладывают огромные средства в обучение и развитие кадров. Я считаю, что люди, которые участвуют в корпоративных программах подготовки, должны каким-то образом возвращать эти вложения. Адам Смит пишет о «почтенных добродетелях», которые должны быть присущи как личностям, так и организациям. Чтобы в мире свободного предпринимательства система работала правильно, любое экономическое взаимодействие, считал Смит, должно быть основано на благожелательном отношении друг к другу.
Корпоративная ответственность
Если же речь идет о потребностях корпораций, то я ясно вижу, что те корпорации, которые не формируют культуру непрерывного обучения, постоянного повышения квалификации персонала и освоения новых технологий, просто не выдерживают конкуренции.
Мне кажется, что около 20 процентов сегодняшней рабочей силы изжили себя. Через десять лет к ним добавятся еще 20 процентов, если мы не преодолеем культурную норму, согласно которой процесс познания завершается по окончании периода учебы. Мы должны глубоко проникнуться необходимостью постоянного как личного, так и профессионального развития.
Хорст Шульце, один из основателей компании Ritz-Carlton, отстаивает идею ежедневных тренингов, на которых люди будут узнавать что-то новое. В отелях Ritz-Carlton каждый день проводятся короткие тренинги персонала, и в большинстве своем эти занятия превращаются в беседы, в которых принимают участие все присутствующие. Ежедневно менеджеры отелей адаптируют сообщения, которые они получают из офиса компании, к нуждам своего персонала. Такие систематические тренинги имеют огромную ценность. Однако Хорста Шульце могут и упрекать – это-де слишком затратная затея. Однако, принимая во внимание, в каком мире мы живем, отсутствие такой учебы обходится гораздо дороже. Полагаю, что тщательный экономический анализ, сопоставляющий затраты и выгоды, докажет, что постоянные тренинги и обучение в конечном счете того стоят.
Однако многие по-прежнему не понимают ценности постоянного обучения. Многие руководители не вкладываются в систематические тренинги и развитие персонала. Поэтому их персоналу, их продукции и их компаниям грозит поражение в конкурентной борьбе.
Личная ответственность
Каждый из нас несет личную ответственность за профессиональный рост. Проактивный работник видит в компании ресурс и источник информации о том, чему ему стоит научиться. Но только он сам может получить необходимые ему знания.
Как только проактивные личности берут на себя большую ответственность за собственное обучение и профессиональное развитие, они начинают видеть в компании дополнительный ресурс. При этом они не перекладывают на компанию свою ответственность. Они не ждут, что компания обеспечит их всеми необходимыми знаниями и навыками, чтобы они могли преуспевать в работе. Зато они на полную мощность используют те преимущества, которые дают им тренинги, и платят компании тем, что вносят более весомый вклад в ее деятельность.
