При организационной скованности шаблоны и формальности берут верх над логикой процессов и естественным развитием. Какая это проблема, физическая или психологическая? Организационная скованность не имеет ничего общего с нехваткой ресурсов или ограничениями на рынке, но она вызывается исключительно внутренними практиками и внутренними правилами, целиком и полностью основывающимися на определенных типах принятия решений и поведении менеджеров. Следовательно, лечить ее нужно как психологическую проблему. Она, однако, становится физической проблемой, когда живое тело организации утрачивает способность совершать рывки, принимать нужные формы, да и просто теряет достаточную активность, чтобы делать «все, что необходимо, и чуть больше». Согнутое положение скованной организации не позволяет ей быть активной. Таким образом, лечение заключается не в реструктуризации или реорганизации, а в обязательных изменениях, которые нужно сделать во внутренних правилах и управленческих подходах.
Скованность наносит организации урон вплоть до смертельного, сдерживая ее развитие организации и тем самым отбрасывая назад, по сравнению с другими компаниями и требованиями рынка. Рыночные возможности и выгодные условия возникают не каждый день и их очень легко упустить, и организации со скованностью требуют пристального внимания управленцев и потенциальных инвесторов, как имеющие ограниченные способности меняться и действовать в том же темпе, с каким происходят изменения на рынке.
Общие заболевания
Существует ряд заболеваний, которые могут быть диагностированы у компаний любых типов и форм, вследствие чего их можно считать заболеваниями общими.
Ресурсная слепота
Некоторые люди имеют проблему с различением цветового спектра, известного как дальтонизм. У менеджеров также наблюдается сходная проблема, связанная с неумением видеть спектр ресурсов, так называемая ресурсная слепота. Хотя она считается простой проблемой и не включается в программы обучения бизнес-школ, но эта проблема оборачивается организациям в серьезные потери времени, средств и усилий, которые затрачиваются впустую. Классификация и роль различных ресурсов в диете организации остается непонятной для многих менеджеров и, как следствие, сильно недооценивается.
Как ни странно это звучит при обсуждении бизнес-деятельности в XXI веке, когда значительная часть менеджеров имеют степени в управлении, необходимость в тренингах, объясняющих четкую классификацию ресурсов, остается по-прежнему острой. Люди работают гораздо результативнее, если знают, чего могут добиться и какую ценность могут добавить для организации, если понимают многомерную сущность материальных и нематериальных ресурсов, какими знаниями и компетенциями могут овладеть, и какие ценности им доверены.
Метеочувствительность
Большинство организаций очень чувствительны к изменениям погодных условий. В зависимости от характера организационного продукта или сервиса организации могут страдать от жары, холода или ветра. Погодные условия влияют на желание потребителей что-либо приобретать, на само производство или на характеристики продукта. Это совершенно очевидно отражается на потреблении мороженого, свежего мяса и рыбы, бакалеи, проведении спортивных и развлекательных мероприятий на открытом воздухе, фермерстве и рыбном промысле, путешествиях и досуге, а также строительстве. Метеочувствительность относится к изменениям спроса, вызванным изменением поведения и предпочтений потребителей в различных погодных условиях.
Мы не можем повлиять на погоду или избежать ее. Следовательно, организациям нужно иметь в своих портфолио другие продукты или вырабатывать приемы и практики, позволяющие снизить потери в низкий сезон. Это не бедствие, и эту проблему можно даже обернуть к выгоде организации, если задействовать все организационные возможности в период неблагоприятных погодных условий. Поскольку эта проблема типична, большинство организаций знают, как с ней справляться. Тем не менее до сих пор приходится слышать о смехотворных ситуациях, когда, например, снегопад зимой становится полной неожиданностью для городского совета северной страны.
Дистрофия
Дистрофия применительно к организациям определяется как постоянный ресурсный голод, вызванный неэффективностью процессов, ограниченным доступом к ресурсам, регулярным недофинансированием и внутренними практиками, искусственно ограничивающими возможности организации. Как результат, организации оказываются ограниченными в возможности развития и роста. Дистрофия может иметь разную природу в зависимости от того, наблюдается ли эта проблема с самого момента основания в силу неудачной организационной схемы и несоответствующей модели бизнеса или организация потеряла свою форму из-за управленческих решений, сосредоточенных на ограниченном числе показателей производительности, или неправильного понимания всего богатства и сложности организационных процессов.
Организационная дистрофия практически не оставляет шансов пробиться в высшую лигу и ограничивает развитие даже при наличии легкодоступных возможностей. Если на дистрофичную организацию внезапно обрушится поток клиентов, она тут же рухнет. В таких организациях процессы и функции истощены, а их возможности и пластичность функций ограничены.
Проблемой для них становится не только отсутствие ресурсов, но и любое увеличение ресурсного потока или потребительского спроса, даже предсказуемое и не слишком резкое.
Помимо общей дистрофии, охватывающей целиком всю организацию, нередко наблюдается дистрофия определенных функций. Функциональная дистрофия развивается вследствие неравенства функций, спровоцированного неадекватным распределением власти, необоснованными структурными зависимостями и слабым планированием. Функциональное подразделение, не рассчитанное на высокую результативность, получает мало внимания и заботы, не развивается вместе со всей организаций, постепенно становится дистрофичным и непродуктивным в плане достижения общей стратегической цели организации. Такая организация уподобляется дереву с сухими ветвями, которое не сможет выстоять при сильном ветре. Организационная дистрофия особенно характерна для мелких организаций, в то время как функциональная дистрофия диагностируется в организациях любого размера.
Синдром потери цели
Как ни странно, организации могут испытывать сомнения относительно своей цели, которая движет всеми процессами и отличает их от других организаций. Столкнувшаяся с этой серьезной проблемой организация фактически теряет понимание, что является ее основной деятельностью. К сожалению, у синдрома потери цели есть особенно грозное следствие – утрата организацией основных способностей, компетенций, клиентов и, как результат, позиции на рынке. Например, если религиозная организация, основной целью которой является спасение душ, начнет больше интересоваться высокорисковым финансированием, то в результате это сильно повредит такой организации. Эффективной финансовой организацией она не станет, зато гарантированно столкнется с резким уменьшением паствы и нехваткой достойных священнослужителей, поскольку имеющиеся будут вкладывать весь пыл души вовсе не в деятельность, определенную конституциональной формой этой организации. Достаточно очевидно, что такая организация станет легкой жертвой конкурентов и потеряет свою позицию на рынке.
