Безудержная бравада и язвительные нападки Джона Леннона приводили в ярость окружавших его «способных учеников», в особенности его товарища по The Beatlеs Пола Маккартни и менеджера группы Брайана Эпштейна
[76]. Леннон имел обыкновение ни с чем «не соглашаться из чистой прихоти и своенравия»
[77]. При этом Леннон понимал, что сам отчаянно нуждается в этих людях, и признавался, что «Полу с Эпштейном действительно приходилось не раз отмазывать меня. Я вовсе не смотрю свысока на Пола и на Брайана. У них прекрасно получалось сдерживать мою натуру, чтобы она не причиняла слишком много неприятностей»
[78]. Уязвленные чувства Пола Маккартни, как и его преклонение перед Ленноном, особенно отчетливо просматриваются в его реакции на гибель Леннона. «Он бывал на редкость груб со мной, но я в тайне восхищался им. Безусловно, мы были друзьями; я и вправду любил этого парня. Пройдут годы, и люди, думается, поймут, что Джон был личностью международного масштаба. Пускай он часто выглядел свихнувшимся и даже нажил нескольких врагов, но он был неподражаем. Его композиция “Дайте миру шанс” помогла остановить войну во Вьетнаме. Голова у него соображала хоть куда»
[79]. Джон Леннон был личностью одаренной, но его талантам не суждено было бы развернуться на полную мощь и прогреметь на весь мир, если бы рядом с ним не было Пола Маккартни с его обаянием и дипломатичностью.
Глава 4
Экстравагантная идея № 1½: нанимайте тех, кто вас раздражает
Нанимайте людей, которые претят вам; именно так можно разжиться новыми идеями.
Питер Скиллман, директор по разработкам Handspring
Есть у меня один малый, работает на меня, так он из левых радикалов. Он мне осточертел. Он твердит мне, что я ошибаюсь. Он компенсирует мои пробелы. Я нуждаюсь в нем отчаянно.
Рэй Мур, старший вице-президент Motorola
Эту идею я назвал 1½, единицей с половинкой, поскольку она есть логическое продолжение Идеи № 1. Брать на работу людей, которые вам не нравятся и даже тех, кто вызывает у вас активное неприятие, – это еще один способ заполучить к себе в штат хотя бы несколько полезных «бестолочей». Когда компания отбирает в штат только тех, кто совместим с ее нынешними сотрудниками и с кем они могут запросто поладить, она, по сути, нанимает людей того сорта, каких у нее и так уже в достатке. Практически во всех трудах по поведенческой психологии проводится мысль, что человек склонен тянуться к обществу тех, кто в чем-то похож на него самого. Многочисленные исследования феномена «взаимного тяготения» подтверждают, что «рыбак рыбака видит издалека», тогда как доказательств «притяжения диаметральных противоположностей» маловато.
Даже когда мы стараемся не поддаться на эту удочку «похожести» или не отдаем себе отчета, что все-таки клюнули на нее, все равно нам внушают более теплые чувства те, кто чем-то напоминает нас внешне, кто поступает, как мы, кто ходил в одну школу с нами и т. д. И наоборот: каким бы уверенным и умным ни был человек, если он в чем-то не такой, как мы, это может спровоцировать негативное отношение к нему, что подвигнет нас выражать свое неприятие либо завуалированно, скажем, уклоняться от общения с этим человеком, либо вполне открыто – отказать ему в работе. Многие люди даже не осознают, насколько сильно эти различия руководят их чувствами и поступками. И даже отдавая себе отчет в своих предубеждениях, они будут с пеной у рта отрицать, что это влияет на их образ действий
[80].
Этот феномен предпочтения «похожести на себя» откладывает отпечаток на решения в сфере найма и карьерного продвижения, что в результате приводит к процессу, который профессор Гарвардской школы бизнеса Розабет Мосс Кантер называет «гомосоциальным воспроизводством»
[81]. Кантер сосредоточилась на том факте, что руководители в крупных компаниях ориентируются на «внешние проявления, когда определяют, кто “человек нужного склада”… чтобы ревностно оберегать полномочия и привилегии тех, кто вписывается в систему, тех, кого они почитают за “своих”»
[82]. В частности, Кантер обратила внимание на руководителей определенного типа – по преимуществу мужчин, белых, со сходными образованием и квалификацией – которые «воспроизводили себя в своем собственном образе»
[83]. Однако гомосоциальное воспроизводство проявляет себя и тысячами других способов; к этому склонны все люди, а не только мужчины с белым цветом кожи.
Чувства, которые внушает нам претендент на место, служат чем-то вроде магического жезла для отыскания клада. Негативная реакция на человека никак не связана с его способностью или неспособностью исполнять должностные обязанности. Наше неприятие скорее обусловлено тем, что у него иные взгляды на жизнь, чем у нас. Не то чтобы я призывал вас активно подыскивать себе в штат людей хамоватых, дурно воспитанных и некомпетентных. Я просто хочу сказать, что если вы нашли кандидата должной квалификации, но при этом он отличается от ваших сотрудников по своим взглядам, знаниям и навыкам, негативная реакция на его персону или неблагоприятные отзывы о нем должны рассматриваться вами как доводы в его пользу. Такой человек определенно пополнит копилку вашей компании свежими идеями.
Когда я предлагаю эту идею корпоративным руководителям и менеджерам, а я это делал неоднократно, ответная реакция проявляется в трех последовательных стадиях. Сначала невербальное отрицание: они смотрят на меня, словно я спятил. Далее идет вербальное отрицание: они заявляют, что если будут нанимать людей, вызывающих друг у друга антипатию, это подорвет командную работу и в компании установится невыносимая атмосфера. (Типична в этом смысле реплика одного телевизионного начальника: «Профессор Саттон, допустим, идея ваша остроумна, но кое-кто из нас все же хотел бы, чтобы дела худо-бедно, а делались».) Затем наступает третья стадия, и для меня она самая интригующая: когда группа моих слушателей уже готова забраковать эту идею как нечто абсурдное, обязательно кто-то рассказывает, сколько пользы принесли его компании люди, неудобные и даже ненавидимые остальными сотрудниками.
