В зависимости от темы обучения нужно подобрать такие инструменты, которые позволят добиться нужно результата. В большинстве компаний все обучение можно сгруппировать по видам, для каждого из которых подойдет своя модель. Систематизация позволит несколько упростить работу и не подбирать вариант организации отдельно для каждого вопроса. Модель обучения подбирается в зависимости от нескольких параметров: уровень знаний по теме у целевой аудитории, сложность темы обучения, важность этой темы для деятельности компании, условия обучения. Последний параметр служит скорее системой ограничений и исключений. Например, если у слушателей не будет достаточно хорошего качества связи, вебинары использовать не стоит. Мы должны это учитывать во всех моделях.
Какие могут быть варианты организации обучения?
• Если тема сложна для восприятия, а потенциальные слушатели в этой области новички, то электронный курс нужно обязательно сочетать с вебинаром или другой формой общения – у людей может возникать много вопросов, и для успешного освоения им нужно будет их обязательно задать и получить ответы.
• Для тем обучения, которые требуют изменения поведения и привычек, нельзя использовать один электронный курс. Нужен курс из нескольких модулей или тем или же несколько курсов и иных учебных мероприятий, чтобы сотрудник в течении значительного времени сталкивался с темой, ее осмыслял и понимал. За час работы с электронным курсом нельзя ожидать серьезных изменений в поведении и уж тем более изменений принципов действия и привычек, которые складывались годами.
• Для вопросов обучения, материалы которых содержат принципы и концепции, которые нужно будет на практике применять не дословно, нужны не только задания с автоматической проверкой (в электронных курсах используются в основном они), но и самостоятельные так называемые отрытые задания. Это может быть контрольная работа, эссе, сообщение в форуме – что угодно, но в таком формате, чтобы слушатель не выбирал вариант ответа из набора предложенных, а для поставленной, желательно вполне реальной, задачи сам описал решение или подход к нему.
Есть темы – например, знания о продуктах, информация о небольших изменениях в документах и процессах, – которые действительно не потребуют ничего, кроме небольшого курса с хорошими практическими заданиями на восприятие и понимание. Для таких тем, наоборот, нужно заранее планировать простую разработку и тратить дополнительные усилия там, где от них не будет увеличения эффективности обучения.
Но обучение – это не событие, а процесс. Самая большая опасность – строить e-learning именно как набор отдельных событий. Тут и там мы проходим курсы, после изучения которых ничего не происходит. Управление временем, управление персоналом, работа в команде, эффективная коммуникация и еще множество других корпоративных тем требуют погружения. Возьмем работу в командах – эта тема для многих компаний сегодня актуальна, по ней проводят много разных учебных мероприятий. Предположим, сотрудник изучил электронный курс. Пройдет некоторое время, прежде чем он осознает все полученную информацию и попробует что-то применить на практике. Например, задумается о ролях в команде. Тут и начинается самое интересное – у него возникнут вопросы: применить один в один не получится, ведь каждая ситуация уникальна. В этот момент и понадобится поддержка эксперта, тренера, специалиста, который сможет ответить на вопрос: «Как мне поступить в данной ситуации?»
Мы часто упускаем самый важный момент в обучении – возникновение вопроса. Ведь вопрос есть подтверждение того, что слушатель начал думать, осмыслять и пробовать применять обучение на практике (пусть пока только мысленно). Для любой модели обучения на первом месте должна стоять именно возможность задавать вопросы и обсуждать с коллегами, экспертами и тренерами. Методисты и эксперты обязаны предсказать места возникновения вопросов в программе, и тут же должна быть предусмотрена условная кнопка «Обсудить», которая переведет слушателя в пространство для диалога.
Хорошим инструментом для организации обсуждения может быть вебинар – это почти точная копия живого общения. Но и с вебинарами есть вопрос – так же, как и очное обучение, они планируется на определенное время. А потому, если вы на них полагаетесь, и обучение по электронному курсу должно быть запланировано. Модель и программа обучения могут выглядеть так:
• организуем вебинар по нашей теме обучения – даем вводные, мотивируем;
• отправляем изучать электронный курс, скажем, в течение двух недель;
• по окончании двух недель проводим еще один вебинар, где слушатели смогут задать вопросы;
• открываем форум и группу для обсуждения, в которой участники смогут обмениваться информацией и получать консультации по мере применения знаний на практике.
Если тема «думательная», то к процессу обучения можно подключать чтение книг. Эта активность более привычна и вдумчива, книгу могут читать и дома, и в транспорте. И воспринимается она несколько иначе, чем электронный курс. В одну программу обучения могут входить и книги, и вебинары, и электронные курсы. Тут же стоит вспомнить и про внешние ресурсы, которые иногда могут быть исключительно полезны (как минимум они сэкономят бюджет, потому что ничего не нужно разрабатывать, нужно просто дать ссылку на источник). Внешние ресурсы расширяют картину мира, показывают дополнительные примеры и кейсы, а также усиливают наши экспертные позиции, сообщая слушателям, что это не только у нас придумали, – об этом говорят, пишут и думают еще многие.
Именно в разговоре про модели и организацию обучения, состоящего не только из курсов, становится очевидно, что e-learning сам по себе жить не будет. Самое обидное, что на e-learning делается высокая ставка, отменяется очное обучение, а потом оказывается, что результат совсем не тот, который ожидали. Потому что курс длительностью час не может заменить очное обучение, которое длилось день. Чудес не бывает, и лучше организовать все с самого начала, не иметь иллюзий и в какой-то момент понять, что система работает и приносит пользу.
Нужно сразу проанализировать потребности в обучении в компании, тогда появится возможность определить, для каких тем какие модели организации обучения наиболее подходящие. В дальнейшем это упростит жизнь, и разрабатывать уникальный подход нужно будет только для тех тем, которые ранее предусмотреть было невозможно.
Есть и еще один важный момент в организации обучения. Практика показывает, что большинство сотрудников могут легко пользоваться компьютером и мобильными устройствами, но не знают, как с их помощью учиться и запоминать новую информацию. Маленького курса, взятого в перерыве между совещаниями, мало – нельзя получить знания за 15 минут быстрого пролистывания слайдов. Необходимо рассказать и про планирование времени на обучение, и про то, как его встраивать в рабочую деятельность, а еще рассказать, что, как и в очном обучении, имеет смысл записывать, систематизировать информацию.
Организация обучения в вашей компании должна включать и методические рекомендации для каждого курса, где слушателям рассказывают, как лучше проходить этот курс, сколько на него нужно будет времени, как он устроен и как изучить его максимально эффективно. Это мотивирует и помогает проходить обучение с наименьшим стрессом.
