Неудивительно, что на таком фоне слушатели курсов по подготовке коучей также все чаще задают вопросы о цели и смысле. Они ищут выхода из бессмыслицы корпоративного мира, ищут независимости и опоры в самих себе. В то же время коучинг при подобных обстоятельствах становится бесценным средством, помогающим каждому человеку прояснить собственные мысли. Растерянный и разочарованный работник не может работать хорошо.
Из потребности в безопасности многие люди пытаются притормозить, воздержаться от каких-либо действий, но их, скорее всего, настигнет неудовлетворенность. Кое-кто уволится, но все же большинство могло бы обрести смысл в нынешней своей работе, дополнив ее благотворительностью или волонтерским трудом в свободное время. Тогда и основное свое дело эти люди будут исполнять с большей охотой и большим удовлетворением.
Различие между целью и смыслом
О смысле и цели обычно говорят словно о сиамских близнецах, где одно, там и другое, и все же это разные понятия, которые не следует смешивать. Смысл – это значение, которое мы приписываем событию или действию задним числом, в то время как цель – то, что пробуждает в нас желание действовать тем или иным образом. Смысл принадлежит преимущественно сфере психологии, а цель – понятие духовное. Для большей точности нужно отдельно обозначить цель или же особо выделить смысл или же определить и то и другое.
Вопросы коуча о цели и смысле
Я предлагаю здесь список вопросов для коучинга, которые я использую при выявлении цели и смысла всегда с тем учетом, чтобы на практике очередной вопрос подсказывался предыдущим. Предполагается, что к этому моменту подопечный уже ясно обозначил, над чем он хочет поработать, чтобы улучшить качество своей жизни и труда. Я всегда начинаю позитивно, с той цели, которую ставит перед собой подопечный, с его идеала.
Цель
• К чему вы хотите прийти по окончании этого занятия коучингом?
• Заглянем примерно на год вперед. Какой вы видите идеальную для себя ситуацию на работе? Опишите подробно ваш идеальный рабочий день. (Это может соответствовать нынешней работе подопечного или уводить от нее; с моей стороны – никакого суждения по этому поводу.)
• Какие элементы этого сценария вам наиболее дороги?
• Оцените по десятибалльной шкале, насколько важен каждый из этих элементов.
• Итак, ваша цель на работе?
• К какому сроку вы хотите ее достичь?
• В самой глубине души – чего вы на самом деле хотите от вашей работы?
• Если ваша цель чересчур далека от нынешней вашей ситуации, наметьте какие-то вехи на пути к ней.
• Какой первый шаг кажется вам наиболее уместным и посильным?
Реальность
• В какой мере ситуация находится у вас под контролем? (Зачастую подопечные с большим трудом понимают, что все в конечном счете зависит только от их выбора. Психология жертвы берет верх, человек оплакивает свое бессилие.)
• Что для вас хуже всего в вашей работе (помимо мелких ежедневных разочарований)?
• Чем вызвана ваша неудовлетворенность?
• Как устранить неудовлетворенность?
• Что еще вас тревожит? А что сверх того? Расскажите об этом подробнее.
• Какой тип сотрудников и какие виды деятельности вас не устраивают?
• Какую часть рабочего времени вы испытываете позитивные эмоции и какую – негативные? Давайте рассмотрим позитивную сторону.
• Какой тип сотрудников и какие виды деятельности вам приятны?
• Что вам нравится в этих людях и в этих видах деятельности?
• Какими качествами они обладают? Где еще можно найти те же качества?
• Какие виды деятельности на работе или вне работы имеют для вас особое значение?
• Если бы вы решились сформулировать цель своей жизни, что бы вы сказали?
• Если бы вы составляли некролог самому себе, как бы вы хотели описать свою жизнь? (Это хороший вопрос, но не всякому человеку уместно его задавать!)
Возможности
• Какие у вас есть возможности изменить ситуацию? (Если подопечный ответит: «Могу сменить работу», то продолжайте так, как указано далее, но с учетом, что смена форм и структур ничего не меняет по существу. Менять нужно сознание.)
• Какие от этого будут преимущества? Что вы на этом потеряете?
• Как подстраховаться, чтобы те же проблемы не вылезли на новой работе?
• Какую именно работу вы могли бы найти? Как вы ее будете искать? Насколько это надежно?
• Итак, у вас есть две возможности: поменять работу или обрести независимость. Давайте рассмотрим, нельзя ли найти что-то из того, что вам нужно, на теперешней вашей работе.
• Как еще? Где? А где еще?
• Что для этого нужно изменить? Что вы можете сделать, чтобы это изменить? К кому обратиться, чтобы изменить другие элементы?
• Если бы вы смогли внести все эти изменения, в какой мере это удовлетворило бы ваши нужды?
Этот список вопросов далеко не исчерпывающий, но я надеюсь, что основная линия, которой следует придерживаться во время занятия, тем самым намечена. Я намеренно формулирую часть пунктов не в виде вопросов – желательно не заканчивать каждую фразу коуча вопросительным знаком, иначе это начнет смахивать на допрос.
Рациональный выбор
Постепенно мы подбираемся к ряду вопросов, которые касаются рационального выбора. С их помощью подопечный готовится к реальным действиям либо на нынешней своей работе, либо за ее пределами, но в любом случае он принимает решение сам, а не под влиянием коуча или с оглядкой на его суждение. Всегда надо превыше всего ставить самоуважение подопечного, его успех, т. е. способность самому решать, как добиваться успеха.
15. Обратная связь и оценка
Худший вид обратной связи – личная критика. Лучший вид обратной связи – субъективное описание.
До сих пор мы применяли коучинг как инструмент для тактического планирования, решения возникающих проблем, пересмотра и укрепления навыков и т. д., а также мы рассмотрели вопрос о мотивации. В данной главе я покажу, как коучинг создает обратную связь, способствуя личной и командной самооценке и тем самым развитию.
Обратная связь
В быту можно выделить пять уровней обратной связи. Я перечисляю их ниже в порядке от А, наименее полезного, до Д, самого продуктивного и единственного, способствующего и обучению, и повышению эффективности. Остальные четыре производят в лучшем случае временное улучшение, а в худшем вызывают еще большее снижение самооценки и эффективности труда. Эти четыре вида обратной связи широко распространены в компаниях и на первый взгляд могут показаться вполне приемлемыми, пока к ним не присмотришься повнимательнее.
