Первая группа. В нее войдут резюме кандидатов, полностью или почти полностью соответствующих заявленным заказчиком требованиям. С ними необходимо пообщаться в первую очередь. Эти кандидаты максимально интересны.
Вторая группа. Это резюме кандидатов, которые содержат в себе некоторые из указанных Вами требований. Им, возможно, придется позвонить в случае, если из первой группы все соискатели будут отсеяны по тем или иным причинам.
Третья группа. Резюме всех оставшихся кандидатов, т. е. тех, кто не соответствует заявленным требованиям, либо соответствуют им в очень незначительной степени.
Если скрининг осуществлен грамотно, это придаст Вам уверенности, что случайных людей на интервью у Вас не будет.
На практике, статистика скрининга примерно такова:
Из 120 просмотренных резюме, обычно делается 30–40 звонков, на собеседование приглашается порядка – 15, являются – 10, в результате отбора у Вас останется 3–4 интересных кандидата, из которых в последствии будет выбран один.
Следующим шагом, после завершения скрининга, будет общение с соискателем по телефону. Сценарий, по которому Вы пойдете, может быть разным, но, в любом случае Вам необходимо:
– представиться самому и представить Вашу компанию;
– напомнить кандидату о том, что он откликался на вакансию (указать на какую именно);
– поинтересоваться, актуален ли поиск работы до сих пор.
Далее будут следовать вопросы, которые помогут сложить первое впечатление о кандидате. После этого Вам стоит еще раз более детально рассказать об открытой вакансии, ответив на все возникшие у претендента вопросы.
Первичное телефонное интервью, как правило, проводится в экспресс-формате и является одним из этапов отбора, длящимся в среднем около 10–30 минут (в зависимости от степени сложности позиции). Если же Вы ищете кандидата дистанционно (в другом регионе), то первое собеседование, проведенное по телефону, продолжительность которого может составлять от часа до полутора часов, – будет способствовать еще и минимизации расходов.
Главная цель телефонного интервью сводится к уменьшению числа претендентов, которых Вы пригласите на собеседование в Ваш город, либо, сведете количество приглашенных к минимуму, когда сами поедете на подбор в данный регион.
На этапе телефонного интервью нужно уточнить ряд моментов:
– степень готовности сменить работу и участвовать в многоступенчатом конкурсе (В моей практике несколько раз бывали случаи, когда кандидаты присылали резюме, находясь в порыве эмоций, например, их за что-то, как им показалось, несправедливо наказали на работе и они, приняв решение уйти, тут же начинали откликаться на вакансии. В процессе общения становилось ясно, что на самом деле кандидату новая работа не нужна, его вполне устраивает нынешняя);
– детали, связанные с опытом, квалификацией, если из резюме это не очевидно;
– прояснить для себя «пробелы» и временные нестыковки, если таковые имеются в резюме;
– предпочтительный график работы;
– удаленность от дома;
– отношение к командировкам;
– зарплатные ожидания (если они не указаны в резюме).
Беседуя с соискателем по телефону, крайне важно произвести на него благоприятное впечатление, не только в целях поддержания имиджа компании, но еще и потому, что возможно именно этот человек в будущем может стать частью Вашей команды. Соответственно:
– чаще называйте оппонента по имени, обращаясь к нему;
– будьте уверены и не переусердствуйте с извинениями;
– проявляйте к собеседнику уважение и неподдельный интерес;
– не злоупотребляйте незнакомыми словами;
– поощряйте собеседника как можно больше говорить о себе (естественно, по существу);
– не давите на соискателя, чтобы он не перешел «в оборону»;
– дайте собеседнику почувствовать собственную значимость.
Интервью по телефону позволяет решить ряд вопросов:
– проверить соответствие претендента заявленным требованиям вакансии;
– оценить коммуникативные способности соискателя;
– определить проактивность претендента;
– уточнить мотивацию;
– сократить количество кандидатов, – и это (повторюсь) самое главное – которых стоит приглашать на личную встречу.
К несомненным плюсам телефонного интервью стоит отнести:
– низкую стоимость расходов;
– оперативность;
– проведение интервью, не выходя из офиса (не выезжая в другой город);
– экономию, как собственного времени, так и времени соискателя;
– широкую географию поиска.
«Глубина» телефонного интервью (т. е. время, потраченное на детализацию) зависит от региона подбора. Так, если Вы общаетесь с кандидатом из Вашего региона, как правило, времени уходит намного меньше (Вы выясняете ключевые моменты с тем, чтобы решить: стоит ли приглашать претендента на очную встречу). Кандидат из другого региона, потребует на порядок больше времени.
Умение грамотно закончить беседу с претендентом, не менее важно, чем сама беседа. Слишком затянутое общение способно вызвать негатив и раздражение на том конце провода. Позвольте Вашему собеседнику первому положить трубку, после общения с Вами.
Итак, в результате беседы по телефону Вы должны принять окончательно решение: приглашать кандидата на личную встречу, или нет. В любом случае, даже если Вы не готовы встречаться с человеком, важно, чтобы у него после разговора с Вами, осталось хорошее впечатление. Если же после экспресс-интервью стало очевидным, что претендент интересен, его необходимо сориентировать на дальнейшую встречу, попросив предварительно заполнить корпоративную анкету. Заполнение анкеты может быть предложено и после того, как состоялась личная встреча, но я обычно прошу соискателей приехать с уже заполненной анкетой, ибо она не только помогает сэкономить массу времени на интервью, но и проясняет ряд деталей.
Анкета
Вы можете разработать любой удобный для Вас формат анкеты (что-то добавить, что-то убрать), но обычно, она включает в себя следующую информацию.
