2. Насколько для него данная должность интересна (т. е. должна быть понятно мотивация кандидата);
3. Какова вероятность того, что он справится с данной работой.
Именно ответы на эти вопросы, будут выступать основой, для принятия решения по кандидатуре. Для этого важно внимательно слушать, слышать, запоминать, анализировать и уметь принимать решения.
Быть более эффективным помогает ряд целенаправленных действий:
– активно слушать, не прерывая кандидата и не менее активно задавать ему вопросы;
– на протяжении всего диалога, поддерживать зрительный контакт с кандидатом;
– избегать длительных пауз;
– задавать как можно больше открытых и уточняющих вопросов;
– высказывать свое мнение по только что сказанному, не скупиться на одобрения.
Виды вопросов, применяемых при проведении интервью:
– Открытые (предполагают развернутый ответ);
– Закрытые (предполагают ответ: «да» или «нет»);
– Уточняющие (также предполагают развернутый ответ);
– Альтернативные (предлагают выбрать один из вариантов: «или – или»).
Все вопросы, задаваемые на собеседовании, будут касаться:
– личности соискателя (Например, просьба рассказать о своих сильных и слабых сторонах, о вредных привычках, о хобби, о семье и т. д.);
– опыта работы (Например, просьба рассказать о том, чем именно приходилось заниматься на предыдущей работе, какие были сложности, как приходилось с ними справляться и т. д.);
– ожиданий от новой работы (Например, вопросы, связанные с ожидаемым функционалом, зоной ответственности, предпочтения в части руководства, мотивацией и т. д);
– моделирования тех или иных ситуаций (Например, предлагается ответить как бы себя стал вести кандидат в той или иной ситуации (данные вопросы, как впрочем, и все вышеперечисленные) продумываются заранее).
Структура интервью
Любое интервью имеет свою структуру, обычно она следующая:
1. Установление контакта (Знакомство, т. е. представление себя и участников интервью. Презентация компании, краткая презентация вакансии. Озвучивание алгоритма предстоящей беседы);
2. Непосредственно собеседование (Кандидат отвечает на заданные ему вопросы);
3. Более детальное изложение информации о вакансии («продажа» вакансии, в случае, если кандидат интересен);
4. Обсуждение схемы дальнейших действий;
5. Вопросы, от претендента (если таковые имеются).
Виды интервью
Выделяют следующие основные виды интервью:
По структуре:
Структурированное интервью. Собеседование проходит по строго заранее разработанной схеме. Вопросы задаются в определенной последовательности. Данная схема является одинаковой для всех кандидатов, позиционирующихся на одну и ту же должность. Плюсы интервью – высокая степень сопоставимости всех кандидатов, принявших участие в оценке, однако, мнение кандидатов по тем или иным вопросам, при таком интервью, не всегда находит полное выражение.
Неструктурированное интервью. Собеседование не содержит строгих рамок, могут задаваться любые интересующие вопросы, применятся разнообразные оценочные методики, как целиком, так и частично, может меняться направленность интервью, затрагиваться сторонние темы. Я являюсь приверженцем именно подобного рода интервью, так как оно более естественно, дает кандидату возможность раскрепоститься, чувствовать себя уверенно, открыто формулировать собственную позицию и обозначать точку зрения. Недостаток данного интервью в сложности сопоставления полученных результатов, из-за широкой гаммы задаваемых вопросов.
По формату проведения:
Индивидуальное интервью (или один на один: соискатель и HR).
Массовое интервью (HR и несколько кандидатов). Чаще всего проходит в форме деловой игры, когда нескольким соискателям предлагается решить ряд заданий. В ходе выполнения работы, отслеживаются, как проявляются те или иные качества.
Коллегиальное или панельное интервью. Соискатель и несколько представителей работодателя. В таком собеседовании важно, чтобы роли каждого из интервьюеров были распределены, у каждого должна быть своя сфера деятельности, свои вопросы, замечания и комментарии, которые не должны пересекаться.
Телефонное/видео интервью (Также может быть, как индивидуальным, так и коллегиальным).
По функциональности:
Отсеивающее интервью. Этап, проводимый, как правило, по телефону, цель которого состоит в отсеивании случайных и слабых кандидатов.
Отборочное (или промежуточное) интервью. Его задача – из представленных кандидатов, выбрать потенциальных финалистов. На этом этапе будет оцениваться основная масса информации о кандидате. С этой целью с соискателем неоднократно может встречаться, как HR, так и представители работодателя.
Финальное интервью. Как правило, после данного интервью, всегда определяется финалист.
Выходное (exit) интервью. Используется при увольнении сотрудников. Все выходные интервью можно разделить на две группы:
– интервью с сотрудником, который увольняется по собственному желанию;
– интервью с сотрудником, которого увольняют по инициативе работодателя.
Исходя из вида выходного интервью, HR-менеджер принимает решение какие именно инструменты использовать в работе, какую информацию необходимо получить для решения вопроса, какие результаты должна принести финальная встреча.
Выходное интервью преследует ряд целей:
– на основе полученных данных будет скорректирована дальнейшая работа с персоналом компании (магазина), а сами данные станут основой для дальнейшего изучения проблем текучести и ее снижения;
– выявить проблемные моменты и «болевые» точки внутри компании (магазина);
– сохранить доброе имя компании в глазах потенциальных кандидатов (нивелировать тот негатив, который может выйти на рынок труда, вместе с уволенным сотрудником);
– удержать перспективных сотрудников;
– лучше узнать ситуацию изнутри.
Как правило, в последний рабочий день, сотрудник, приходя в службу персонала (отдел кадров), за трудовой книжкой, заполняет бланк выходного интервью. Он может быть, как анонимным, так и содержать в себе информацию о лице, его заполнившем. Если сотрудник принял решение уйти из компании по собственному желанию, ему предлагается ответить на ряд вопросов (письменно, а еще лучше устно).
Приступая к разработке вопросов для выходного интервью, я бы рекомендовала разделить их на несколько групп, и кроме этого, для каждой категории персонала составить свой собственный шаблон вопросов. Так, при увольнении стажера, отработавшего в компании чуть больше месяца и при увольнении менеджера отдела, отработавшего более двух лет, будут использоваться разные вопросы.
