– Были ли у Вас профессиональные промахи?
– Некоторые промахи были.
– Хорошо, а с чем они были связаны?
– Ну, Вы же сами понимаете, что промахи могут быть связаны и с недостатком ресурсов, и с большим количеством рисков, да и вообще они могут быть связаны с множеством факторов.
Я люблю задавать кандидатам следующие вопросы:
– если бы Вы были животным/ растением/ напитком/ сказочным героем/ подарком/ праздником/ транспортным средством, то кем (чем, каким)? Сами по себе ответы на данные вопросы ни чего не смогут прояснить, но в комплексе они дают дополнительную информацию о кандидате. Кроме этого всегда любопытно наблюдать за реакцией интервьюируемого, после такого вопроса. Она бывает разной, начиная от улыбки и поднятых от удивления бровей, и заканчивая стопором и полной растерянностью. Из опыта могу сказать, что львиная доля соискателей, относящихся к прекрасной половине человечества, хотела бы быть: кошкой, розой, шампанским, принцессой. Мужская половина, в свою очередь, часто называет следующее: тигр, дуб, коньяк, богатырь. Однако у меня бывали и:
– люди – «коалы» (люди, которые в процессе работы являлись хорошими исполнителями, но работали достаточно медленно);
– люди – «лисы» (люди, показавшие себя неконфликтными, склонными к компромиссам);
– люди – «зебры», «дельфины» (творческие натуры);
– люди – «собаки» (люди – принципов, убежденностей, привязанностей);
– люди – «лошади» (трудоголики, очень ответственные сотрудники, как потом показывало время);
– люди – «ромашки» (иной раз подолгу не могли принять важного решения, подолгу колеблясь).
Если Вы начнете в своих интервью применять подобные вопросы, фиксируя ответы на них, то в конечном итоге, у Вас наберется весьма внушительный багаж, а кроме этого Вы сможете сделать свои собственные выводы и трактования.
Глубинное интервью. Это интервью, побуждающее респондента, к подробным ответам, на задаваемые вопросы. Причем, вопросы могут касаться любых сторон жизнедеятельности соискателя. Перед проведением данного вида интервью, лучше всего составить перечень вопросов, подлежащих выяснению. Длительность глубинного интервью может быть различным и зависит от сложности позиции. Разумеется, что чем сложнее вакансия, тем дольше может длиться подобное интервью (иногда до 2 часов). Зачастую глубинное интервью записывается на аудионосители. Используя глубинное интервью, ни в коем случае нельзя оказывать давление на соискателя. В последнее время глубинное интервью активно используется социологами и психологами, для проведения различных фокус-групп, когда необходимо (например, по заказу компании-производителя) изучить отношение потребителей к их товару и т. д. Глубинное интервью позволяет получить более полную информацию о соискателе, о причинах его поступков, о его мотивах и т. д. К минусам данного интервью можно отнести необходимость привлечения профессионального психолога, как из-за сложности самого интервью, а так же из-за сложности его интерпретации.
Смешанное интервью. Это комплексное исследование профессиональных и личностных качеств соискателя, путем применения комбинации любых методов, из вышеприведенных. К минусам данного интервью, можно отнести большую временную затрату, как на само собеседование, так и на его обработку.
Кроме названных, видом интервью, в современной мировая HR-практике существуют:
– китайский метод (Это письменный экзамен);
– немецкий метод (Кандидат, приходя на собеседование, должен принести с собой заранее оговоренные документы, а также письменные рекомендации);
– британский метод (Это личная беседа соискателя с представителями работодателя);
– американский метод (Это исследование интеллектуальных и психологических особенностей соискателя).
Аттестация, как один из методов оценки
Аттестация – это один из самых распространенных методов оценки в розничном бизнесе. Порядок проведения аттестации должен быть закреплен и утверждён официально.
Регламентирующим аттестацию документом выступает Положение об аттестации, где указывается периодичность ее проведения, участники и т. д. Аттестация может быть как плановой, так и внеплановой. В результате проведения аттестационных мероприятий оцениваются: квалификация сотрудника, уровень его знаний, деловые и личностные качества.
Для проведения аттестационных процедур, создается специальная аттестационная комиссия, состоящая из сотрудников службы персонала, представителей розницы (начиная от директора магазина, заканчивая директором по продажам, руководителями структурных подразделений и т. д.). Число членов аттестационной комиссии, как правило, нечетное. Аттестация может проходить как в устной форме, так и в форме письменного экзамена, а может быть комбинированной (часть вопросов необходимо сдать письменно, часть устно).
Данные, полученные в результате проведения аттестации, рассматриваются комиссией, вслед за этим, члены комиссии выносят итоговое решение о дальнейшей судьбе аттестуемого. Результат аттестации, проведенной по всем законам и правилам, может служить основанием к увольнению сотрудника из компании. В подобной ситуации, сотрудник может быть уволен, за несоответствие занимаемой должности. Процедуру увольнения сотрудника, не сдавшего аттестацию, можно найти в нормах ТК РФ.
Цели аттестации можно классифицировать следующим образом:
– мотивационная цель (Повышение мотивационной составляющей, повышение категории, введение дополнительных социальных гарантий);
– административная цель (Продвижение по карьерной лестнице (не обязательно вертикальное, может быть и горизонтальное продвижение), перевод, понижение, увольнение);
– информационная цель (Информирование сотрудников об уровне их квалификации и их знаний).
Аттестация состоит из нескольких этапов:
– Подготовительный этап;
– Непосредственное проведение аттестации;
– Принятие решения по результатам прошедшей аттестации.
Предлагаю кратко рассмотреть основные разделы Положения об аттестации:
– Общие положения (В данном разделе дается определение понятию аттестации, перечисляются основные задачи и принципы аттестации, приводится перечень сотрудников, подлежащих аттестации, устанавливается периодичность проведения аттестации и ее продолжительность);
– Порядок подготовки аттестации (В данном разделе устанавливается порядок ознакомления с предстоящей аттестацией, порядок формирования аттестационной комиссии, обязанности сторон, перечень аттестационных заданий);
– Порядок проведения аттестации (Данный раздел регламентирует непосредственно саму процедуру. Например, отражает правила ведения протокола заседания аттестационной комиссии, устанавливает поэтапность аттестационной процедуры, правила фиксации результатов аттестации);
