– Последствия аттестации (В данном разделе приводится перечень мероприятий по итогам аттестации, например, поощрение сотрудников, успешно сдавших аттестацию, изменения системы оплаты труда, переводы сотрудников на другие должности, присвоение категорий, повторная аттестация, увольнение сотрудников, не соответствующих занимаемой должности).
Как и Регламент по подбору, Положение об аттестации может содержать ряд приложений, например:
Метапрограммы
Кроме вышеописанных методик оценки существует еще одна методика, основанная на построении вопросов, дающих ответы в строго очерченных рамках, а также на анализе разговорной речи (как отдельных слов, так и целых выражений). Данная методика ни в коей степени не противоречит другим методам оценки, а напротив, является прекрасным дополнением. Она достаточно легка в использовании и интерпретации.
Давно известно, что между словами, эмоциями и действиями любого человека существует прямая связь. Каждому из нас присущи свои жизненные и поведенческие стратегии и свои фильтры восприятия, а так же убеждения и речевые обороты. Индивидуальность человека состоит не только в том, как он одевается, как выглядит, но и в том, как он мыслит и как говорит. Существуют разные способы мышления, разные способы обработки информации, на основе коих строится поведение любого человека. Данные способы называются – Метапрограммы. (Метапрограммы можно использовать не только для оценки, но и для создания модели компетенций).
Метапрограммы описывают, как человек обрабатывает информацию, как реагирует на те, или иные вещи, как ведет себя в той или иной ситуации, что думает и чувствует. Определение метапрограммного профиля помогает определить, что мотивирует человека, каким образом он принимает решения, как строит свои отношения с окружающим его миром.
Программы, по которым человек живет, находятся в его бессознательном и проявляются через его речь, отсюда и название МЕТАПРОГРАММЫ («мета» – это над чем-то).
Метапрограммы действуют не каждая в отдельности, а в комплексе, ослабляя или усиливая друг друга, в зависимости от ситуации. Система метапрограмм называется LAB-profile.
Научившись слышать соискателя, можно больше понять о внутреннем мире того, кто сидит перед нами, определить его метапрограммы, а в некоторых случаях даже спрогнозировать его дальнейшее поведение.
На сегодняшний день известно более пятидесяти метапрограмм, рассматриваемых в виде шкал с двумя полюсами. Нельзя сказать, что какая-то из метапрограмм является лучше другой или хуже, все зависит от того, какого именно сотрудника вы ищите. Метапрограммы, как правило, рассматриваются парами, которые являют собой две крайности, два подхода к решению той или иной задачи.
Для того чтобы оценить соискателя, не нужно использовать все до одной метапрограммы, для оценки сотрудников розничного бизнеса достаточно нескольких метапрограмм.
Рассмотрим их подробней:
Стремление – избегание (или позитивная/негативная мотивация). Разница заключается в том, что один человек старается чего-то достичь ради приобретения выгоды или какого-то удовольствия, а другой старается чего-то достичь ради избегания дискомфорта, в котором находится. Люди с позитивной мотивацией, или люди стремления стараются достичь чего-то большего. Это касается и материального благосостояния, и социальных высот, и уровня общего развития, и возможности самовыражения и т. д. Это люди, для мотивации которых действенным будет пряник.
Люди с негативной мотивацией или люди избегания действуют по другому принципу: они стараются избегать негативного опыта, которого и так достаточно, и он может повториться вновь. Таких людей лучше всего мотивировать кнутом. Такая мотивация, как правило, очень быстрая и реактивная. Например: штраф, лишение бонусов. Пока есть источник того, что необходимо избегать, есть энергия для решения задачи. Как только источник опасности ослабевает, ослабевает и энергия.
Определить кто перед Вами можно, задав следующие вопросы:
– Что для вас важно в работе?
– Опишите идеальный коллектив?
– Опишите идеальную работу?
– Опишите идеального руководителя/подчиненного/покупателя?
Внутренняя – внешняя – смешанная референция. Референция – означает кто именно оценивает или принимает решение, что хорошо, а что плохо, что стоит делать, а что нет, что важно, а что нет. Т. Е. данная метапрограмма указывает на источник принятия решения. Решение может принимать человек самостоятельно, исходя из собственных убеждений и ценностей, а может принимать под действием внешних источников. Например, человек, который говорит, что он хочет поменять работу на более оплачиваемую, потому, что этого хочет его жена, которая считает, что у него не достаточный доход – это внешнереферентный соискатель. Излишне говорить, что такой человек всегда будет нуждаться в поддержке со стороны, в одобрении его действий, он постоянно будет зависеть от оценки его действий окружающими.
Человек же, заявляющий, что он, рассмотрев все возможные варианты, самостоятельно принял решение искать новую работу, будет с внутренней референцией. Как правило, это люди, чья деятельность напрямую связана с высоким уровнем ответственности.
Определить тип референции можно, задав следующие вопросы:
– Как вы определяете, насколько хорошо выполнена стоявшая перед вами задача?
– Вы хороший директор магазина/продавец? Почему вы так считаете?
– Вы удобный сотрудник? Почему вы так считаете?
– Как вы понимаете, что достигли цели?
– Вы легко входите в новый коллектив? Почему вы так думаете? Если в ответах звучит как внутренняя, так и внешняя референция, значит тип референции смешанный.
Активность (двигатель) – рефлективность (тормоз).
Людей, которые сначала действуют, а потом размышляют, смело можно назвать активным. Не успели вы поставить задачу, как сотрудник приступил к ее выполнению, толком не дослушав до конца задание. Скорость реакции у таких сотрудников крайне высокая. Они, как правило, неусидчивы.
Люди же рефлекторного типа сначала размышляют, а только после этого начинают предпринимать действия.
Определить активность/рефлективность можно, задав вопрос, связанный с предыдущим опытом, например:
– В чем заключалась суть Вашей работы в предыдущей компании?
Если в ответе будет много коротких предложений, с излишней детализацией всех действий, перед Вами активный соискатель. Рефлективный кандидат, давая ответ, будет, как правило, употретистике людей в чистом виде активных или рефлективных очень мало, скорее это сочетание активности и рефлективности в котором одно из качеств будет преобладать над другим. Хочу обратить внимание, что активность или рефлективность это не показатель того, что сотрудник будет эффективен или напротив не эффективен. Крайне важно, чтобы активность была востребованной, например она необходима продавцу и не столь важна для администратора.
