3. В чем состоит успех любой розничной компании?
4. Назовите три «плюса» и три «минуса» в своей работе?
5. Какое количество вакансий одновременно приходилось вести?
6. Какими источниками пользовались, при поиске директора по продажам (директора магазина), бухгалтера, завскладом, кладовщика?
7. Велась ли аналитика? Если да, то как и какая?
8. Расскажите о масштабе деятельности Вашей предыдущей компании? Она была федеральной/региональной? Какое количество магазинов в сети было? Формат/площадь магазинов? (Вопрос адресуется к кандидату, который уже имеет опыт работы в ритейле);
9. Что обозначает аббревиатура HR?
10. Какой вопрос кандидата на финальном этапе отбора проявляет его наибольшую заинтересованность в данной позиции?
11. Какое количество качественных интервью в день Вы можете провести? (В данном вопросе важно сместить акцент именно на качество оценки. Не секрет, что соискателей можно собеседовать с утра до вечера, но при этом качество оценки, будет оставлять лучшего).
12. Предположим, что у Вас в работе одновременно находятся двадцать вакансий, начиная от ТОП-ов (два) и заканчивая торговым персоналом. Как Вы будете вести поиск? Одновременно всех или будете каким-то вакансиях отдавать приоритет? Если да, то каким именно и почему?
13. Приходилось ли открывать новые магазины? Если да, то что именно и в какой последовательности приходилось делать?
14. Что такое ассессмент-центр?
15. Кандидат А. хорошо показал себя на собеседовании, но получил плохие рекомендации с двух предыдущих мест работы. Каковы будут Ваши действия?
16. Какие риски могут подстерегать HR-ра при открытии нового магазина в городе, куда Ваша компания заходит «с нуля»?
17. Сколько времени Вам необходимо на то, чтобы найти нового директора магазина?
18. Назовите три основные функции директора магазина/менеджера/товароведа/продавца-консультанта?
19. Приходилось ли заниматься региональным поиском? Если да, то в каких регионах велся поиск и кого искали? Как при этом осуществлялась оценка кандидата?
20. Приходилось ли дистанционно оценивать кандидата? Если да, то каким образом Вы это делали?
21. В результате оценки, два кандидата показали одинаковый уровень профессиональных компетенций, сопоставимый опыт работы и образования. По каким критериям Вы будете принимать решение, кто именно станет частью Вашего коллектива?
22. Опишите идеального директора магазина/продавца?
23. В процессе интервью, Вам становится очевидным, что кандидат по профессиональным компетенциям, на порядок выше, чем того требует открытая позиция. Ваши действия? Назовите «плюсы» и «минуса» данной ситуации.
24. Назовите основные KPI-показатели розничного магазина?
25. Какие бизнес-процессы существуют в ритейле?
26. Как Вы считаете, каковы Ваши риски, при вхождении в новый коллектив?
27. Кто такой мерчандайзер/байер? Что входит в его функциональные обязанности?
28. Какие форматы магазинов Вы знаете?
29. Расскажите о своей доле участия в адаптации новых сотрудников?
30. Какие отчеты HR-р менеджеру необходимы?
31. Приходилось ли проводить обучающие тренинги для персонала? Если да, то какие?
32. Перечислите Ваши личные достижения? Каким образом Вы их измеряли и почему решили, что это достижения?
33. Перечислите основные этапы продаж?
34. Какие «минусы» и «плюсы» работы HR-ра в рознице Вы можете назвать?
35. Кого можно причислить к «торговому персоналу»?
Список вопросов можно расширить/углубить по Вашему желанию, а можно их дополнить различными кейсами. Я чаще всего предлагаю решить ряд задач, например:
1. Вам в работу поступила заявка на подбор кандидата на позицию «Байера». Вакансия в компании новая и описания должности пока нет. Для успешного закрытия вакансии Вам необходимо:
– письменно сформулировать вопросы, которые Вы зададите заказчику, для того, чтобы в дальнейшем составить профиль должности;
– получив ответы на вопросы, Вам нужно составить профиль должности «Байера»;
– составить макет объявления для размещения в СМИ;
– обозначить каналы поиска нужного специалиста;
– составить примерный бюджет на рекламу по данной позиции.
2. Руководство Вашей компании приняло решение открывать новый магазин в городе Уфа. Дата открытия 10 сентября текущего года. Сегодня на календаре 5 июля. Ваша задача:
– определить сроки и пути (источники) поиска кандидатов, начиная, с позиции директор магазина и, заканчивая торговым персоналом и охранниками;
– составить подробный план проведения ярмарки вакансий для линейного персонала, перечислив все статьи расходов, на предстоящее мероприятие.
3. У Вас в работе находится заявка на подбор директора магазина. Вы представили заказчику (директору по продажам) трех на Ваш взгляд достойных претендентов. Заказчик, посмотрев Ваших кандидатов, принял решение остановиться на кандидате, которого ему порекомендовал директор по маркетингу (он с претендентом старые приятели). Вы данного кандидата в глаза не видели, но у Вас по нему есть негативная информация, поступившая из надежного источника. Если Вы обнародуете данную информацию, у Вас есть все шансы испортить отношения с директором по маркетингу, если не обнародуете, то у директора по продажам под самым носом появится мина замедленного действия в лице нового директора магазина. Ваши действия? Почему Вы считаете, что нужно поступить именно так?
4. Закрывая вакансию главного бухгалтера, Вы активно продвигаете «своего» кандидата генеральному директору. С соискателем Вы работали в предыдущей компании. Претендент, которого Вы презентуете, на 80 % соответствует заявленным требованиям. Вы считаете, что он оптимально справится с поставленными задачами и будет весьма эффективен. Вам необходимо:
– подготовить план презентации данного соискателя для генерального директора;
– отстоять именно его кандидатуру, несмотря на наличие двух других не менее «сильных» претендентов.
5. У собственника компании через три дня день рождения. Он довольно привередливый человек, которого сложно чем-то удивить. Ваша задача стоит в том, чтобы:
– написать текст поздравления для него от всего коллектива;
– придумать формат поздравления и подарок имениннику.
Кроме решения кейсов у претендентов на роль HR-ра важно выявить знание норм ТК РФ. Кадровый документооборот (КДП) в каких-то компания ведут кадровики, а в каких-то HR-ры, совмещая КДП с подбором, оценкой и прочим. Прежде всего, это касается компаний, которые стараются на всем и вся экономить, а также компаний, которые хотят у себя в штате иметь «универсальных солдат». На мой взгляд, такая постановка вопроса негативно влияет на конечный результат. В итоге получается, что и волки голодны и овец не досчитались.
