В настоящее время в бизнесе для онлайн-встреч и интервью используются специальные ресурсы, среди которых:
• WebEx;
• GoToMeeting;
• TokBox/OpenTok;
• ooVoo;
• Hangouts.
Основные характеристики, которые могут помочь пользователям выбрать оптимальный инструмент, следующие:
• максимальное количество участников (в большинстве сервисов – от 10 до 25 человек);
• технические характеристики (интуитивно понятный интерфейс, качество изображения и звука, интеграционные возможности – совместимость с другими сайтами и мобильными приложениями, простота регистрации и управления сессией, возможность интерактивного обмена информацией, записи, просмотра презентаций и файлов и т. п.);
• оперативность и качество службы технической поддержки пользователей;
• стоимость.
Итак, ценность видеоинтервью как инструмента отбора и оценки кандидата значительно выше по сравнению с телефонным интервью. Конечно, при принятии окончательного решения о найме без личной встречи с кандидатом не обойтись. Поэтому видеоинтервью – востребованный и перспективный инструмент именно первичного отбора, особенно при удаленном поиске на территории нашей большой страны и за рубежом.
Глава 9
Технологические особенности массового (проектного) рекрутмента
Массовый рекрутмент – отбор и предоставление клиенту согласованного количества кандидатов на типовые позиции по утвержденному графику.
В таблице представлены основные характеристики массового рекрутмента:
Технология работы по массовым проектам оптимизирует некоторые шаги рекрутмента (например, проводятся групповые, а не индивидуальные интервью). Поскольку для массового подбора требуются дополнительные ресурсы, в большинстве случаев целесообразно привлекать для выполнения таких проектов рекрутинговые компании с соответствующим опытом. Далее перечислены основные этапы массового подбора на примере АНКОРа.
Этап 1. Получение и диагностика проекта. Согласование объема работ
1. Предварительно анализируются:
• цели проекта;
• география и состояние рынка труда в соответствующей отрасли и профессиях;
• требования к позиции и количеству кандидатов;
• сроки реализации проекта в целом и каждого из этапов;
• распределение зон ответственности провайдер – клиент;
• объем работ, предшествующих выводу сотрудников на работу к клиенту.
2. Разработка соглашения об уровне оказываемых услуг / программы выполнения проекта.
С клиентом согласовываются:
• план рекламной кампании;
• система отбора и вывода одобренных кандидатов на обучение и/или работу у клиента;
• профиль кандидатов;
• программы центра оценки / массовых интервью / тестирования у провайдера;
• текст вопросов для телефонных разговоров с кандидатами;
• мотивационные факторы для кандидатов;
• информация о позиции и компании, которую консультанты провайдера раскрывают кандидатам;
• формы отчетности.
Этап 2. Выполнение проекта. Поиск и отбор кандидатов
3. Формирование проектной команды. Сотрудники провайдера посещают предприятие клиента для ознакомления с рабочей средой.
4. Поиск и привлечение потенциальных кандидатов с использованием всех применимых инструментов поиска.
5. Приглашение кандидатов в агентство. Формирование потока кандидатов.
6. Проведение групповых собеседований с кандидатами в агентстве с использованием методов групповой оценки.
7. Анализ причин отказа кандидатов на стадии телефонных и личных интервью. При необходимости – коррекция программы проекта, согласование изменений с клиентом.
8. Подготовка отчетности по этапу.
Этап 3. Представление кандидатов клиенту
9. Направление определенного (гарантированного) количества кандидатов на собеседование к клиенту согласно утвержденному графику.
10. Обратная связь от клиента и кандидатов, анализ причин отказов с обеих сторон.
11. Подготовка отчетности по этапу.
Этап 4. Выход кандидатов на работу к клиенту. Завершение проекта
12. Координация выхода одобренных клиентом кандидатов на обучение и/или на работу у клиента.
13. Отказ всем не прошедшим конкурс кандидатам с рекомендациями по дальнейшему развитию карьеры.
14. Подготовка отчетности по проекту.
15. Выполнение гарантийных обязательств.
Глава 10
Презентация кандидата внутреннему клиенту
1. Подготовка кандидата и линейного руководителя к первому интервью
Представляя позицию кандидату, мы представляем возможности, а представляя кандидата линейному руководителю – человека с его возможностями.
Итак, по результатам интервью вы сочли, что профессиональная подготовка кандидата соответствует требованиям позиции, и приняли решение представить его линейному руководителю. Прежде чем готовить к встрече кандидата (или представляющего его рекрутера из агентства), подготовьтесь сами и подготовьте своего внутреннего клиента.
Под подготовкой линейного руководителя к интервью необходимо понимать не только согласование даты и времени встречи, но и уточнение следующих вопросов:
• не изменилось ли что-либо в требованиях линейного руководителя, особенно если между предоставлением резюме и интервью прошло много времени;
• достаточно ли у линейного руководителя информации о кандидате и его достижениях, а также о потенциальных несоответствиях требованиям, предъявляемым к позиции;
• нуждается ли руководитель в помощи при подготовке вопросов, которые он собирается задать кандидату.
Более подробно области, которые бывает полезно затронуть при подготовке вашего клиента к интервью, описаны в приложении 6.
Готовя кандидата к первому интервью, мы ставим перед ним две цели:
