Далее мы рассмотрим плюсы и минусы каждого инструмента поиска. Однако весь опыт АНКОРа свидетельствует о том, что наилучший результат достигается при одновременном использовании нескольких инструментов, если это возможно и целесообразно для каждой конкретной вакансии.
1. Собственная база данных
Прошли те времена, когда база данных кандидатов представляла собой запертую в тумбочке рекрутера папку с бумажными анкетами. Современная база данных потенциальных кандидатов даже в небольшой компании – это электронный инструмент для систематизации, хранения, поиска и использования данных.
Структура базы данных
В собственной базе данных кандидатов рекрутеру рекомендуется иметь следующие блоки:
• дата и источник поступления резюме;
• фамилия, имя, отчество кандидата;
• дата рождения;
• контактная информация (телефоны, адрес, e-mail, ссылки на профили в соцсетях и на работных сайтах, другие способы связи – интернет-мессенджеры: ICQ, Skype);
• собственное резюме кандидата;
• образование;
• оценка степени владения иностранными языками с пометкой о том, самооценка ли это либо результаты проверки или тестирования;
• комментарии по результатам телефонных и личных интервью;
• результаты проверки рекомендаций (и/или рекомендательные письма);
• отметки о дате и результате интервью с линейным руководителем с указанием фамилии последнего и позиции, которую обсуждали с кандидатом;
• информация о зарплатных ожиданиях кандидата на соответствующую дату.
Технические возможности базы данных
Современные электронные базы данных обладают следующими возможностями:
• поиск нужного кандидата по фамилии, профессии и ключевому слову; при больших объемах информации полезно также иметь возможность поиска по городу проживания, телефону или e-mail;
• классификация кандидатов по нужным вам параметрам (профессии, специализации, отрасли, городу проживания);
• одновременная работа нескольких пользователей, находящихся в разных офисах/городах;
• работа с кандидатом по нескольким проектам одновременно;
• отражение всех этапов и результатов взаимодействия с кандидатом (телефонные разговоры, интервью, тестирование, проверка рекомендаций и т. д.)
• разноуровневая система доступа или прав изменения информации, что важно для соблюдения единых корпоративных стандартов и конфиденциальности данных;
• работа с документами всех типов (doc, html, rtf и др.) с их отображением в оригинальном формате;
• ведение и выгрузка статистики по ключевым показателям эффективности работы внутреннего отдела рекрутмента и внешних провайдеров, по эффективности размещения объявлений в СМИ и др.;
• поддержание постоянной обратной связи с кадровыми агентствами, что позволяет:
а) контролировать проекты в режиме реального времени,
б) обеспечивать полную прозрачность процесса взаимодействия с провайдерами (например, разрешить часто возникающие конфликтные ситуации в случае представления одного и того же кандидата разными агентствами).
В рамках данной книги мы не разбираем пошагово технологию поиска и ведения проектов по рекрутменту в электронных базах данных, поскольку в каждой организации они построены на различных платформах и обладают разными поисковыми и операционными возможностями. Получить более полное понимание того, как устроена современная база данных и как в ней отражаются все технологические операции рекрутмента, можно на примере программы Experium (приложение 16).
Адаптированная под нужды конкретной компании, любая база прежде всего должна быть удобна в работе и гарантировать сохранность информации. Ведь с принятием в 2007 г. ФЗ «О персональных данных»
[2] вы несете ответственность за сведения о каждом конкретном человеке. Закон обязывает заручиться его согласием на хранение, обработку и использование данных, что можно сделать при личной встрече, предложив потенциальному кандидату подписать письмо, образец которого находится в приложении 3.
Логика эволюции средств автоматизации рекрутинговых процессов позволяет сделать прогноз о перспективах развития электронных баз данных и приведения их к более совершенному формату – автоматизированному HR-офису. Рекрутер сможет в режиме реального времени управлять всеми процессами в ходе поиска кандидатов, незамедлительно получать обратную связь от всех участников проекта (кандидатов, провайдеров, внутренних клиентов) и оперативно принимать решения. Уже сейчас на рынке предлагаются новые технические решения, позволяющие дополнительно к вышеперечисленным функциям работать с электронной почтой, браузером, иметь встроенные работные сайты и социальные сети в едином интерфейсе.
2. Объявления в печатных и электронных СМИ
Привлечение кандидатов можно осуществлять путем публикации объявлений в печатных или электронных изданиях.
Начать в любом случае необходимо с согласования описания позиции с вашим внутренним клиентом. Необходимо проанализировать текст объявления о вакансии и решить, какую информацию целесообразно опубликовать в объявлении, а какую – использовать уже на этапе отбора для определения соответствия кандидата требованиям к позиции.
Размещение вакансии в печатных СМИ
При выборе СМИ необходимо учитывать следующие факторы:
• целесообразность использования именно печатного издания как альтернативы интернет-сайтам;
