Глава 17
Часто задаваемые вопросы
В ходе написания книги появилось несколько тем, которые нельзя отнести непосредственно к технологическому процессу, однако они вызывают постоянный и живой интерес у рекрутеров и специалистов по подбору персонала, работающих как в агентствах, так и в компаниях. Наиболее актуальные из возникших вопросов мы решили выделить и проанализировать в этой главе.
1. Что лучше выбрать – работу рекрутером в компании или в агентстве?
Вопрос, безусловно, риторический, так как все зависит от личных предпочтений и мотивации каждого конкретного человека. И в том и в другом варианте вы найдете для себя как привлекательные моменты, так и определенные сложности. Этот «баланс сил», основанный на мнениях и комментариях людей, выбирающих профессию рекрутера, отражен в таблице, приведенной ниже.
Как мы видим, фактически любой плюс может обернуться минусом, и наоборот. Поэтому выбирайте то, что ближе именно вам.
2. Существуют ли цифровые показатели, гарантирующие качественный результат работы рекрутера?
Есть много цифровых показателей, опираясь на которые можно прогнозировать результат работы рекрутера, но большинство из них индивидуальны для определенных позиций, отраслей и технологий поиска. Тем не менее можно привести некоторые типовые ориентиры для разных этапов работы.
Анализ резюме
В рамках одного поискового проекта рекрутеру необходимо просмотреть в среднем от 100 до 250 резюме в день при поиске на профессиональные и менеджерские позиции. Конечно, эти показатели колеблются в зависимости от стадии проекта – в начале поиска они могут быть еще выше, а затем плавно снижаться к середине, чтобы достигнуть минимума к финалу.
Телефонное интервью
Если в функции рекрутера входят поиск и обзвон кандидатов на профессиональные позиции, максимум результативных телефонных интервью в день составляет 10–12, ведь время уходит на сам поиск, дозвон, возвратные звонки, личные интервью и выполнение других обязанностей. При массовом подборе для обеспечения выхода на работу к клиенту 8–10 сотрудников необходимо провести около 100 телефонных интервью.
Личное интервью
Проверено на практике, что больше шести интервью в день на профессиональные позиции проводить проблематично – вы становитесь менее эффективны. Если же при этом в ваши функции входят и поиск, и обзвон кандидатов, то стоит планировать не более трех-четырех личных интервью в день. При массовом подборе также можно ориентироваться на 3–4 интервью в день, однако это будут не индивидуальные, а групповые интервью с 10–15 кандидатами в каждой группе.
Количество кандидатов при отборе
Как правило, и внутренние, и внешние клиенты ожидают от рекрутера представления как минимум трех кандидатов на каждую позицию, а как максимум – десятков. И то и другое не всегда реалистично: бывают редкие профессии, где квалифицированных кандидатов, готовых в нужный временной отрезок рассматривать новые варианты, всего два. Ну а если клиент встретился с более чем 10–15 кандидатами тех профессий, где такое количество возможно найти и представить для интервью, и никого не выбрал – значит, нужно искать причины проблем. Иногда это повод задаться вопросом: нужен ли на самом деле компании такой сотрудник? Если кто-то сейчас выполняет его работу, может, так и должно быть? Каковы причины отказов кандидатам? Все ли они носят рациональный характер и адекватны нынешней ситуации на рынке труда? А по каким мотивам сами кандидаты отказывались от предложения?
Тем не менее рекрутер не должен успокаиваться, даже имея нужное количество кандидатов для представления клиенту. Например, у вас есть четыре человека, которых вы уже представили клиенту и получили положительную обратную связь. Казалось бы, можно спокойно ждать, кого из четырех кандидатов он выберет. Однако этого не происходит: один кандидат принимает контрпредложение на нынешней работе, второй отказывается продолжать рассмотрение позиции в вашей компании, а третья кандидатка сообщает о том, что ждет ребенка. Остается один кандидат, а клиент не готов делать окончательный выбор из одного – и вот вам уже предстоит новый поиск.
Помните, он не окончен, пока проект не завершен и финальный кандидат не вышел на работу!
3. Что ожидает классический рекрутмент с развитием интернет-технологий?
Интернет – мощный и активно развивающийся поисковый ресурс. Недаром во втором издании этой книги наибольшей переработке подверглась именно глава об интернет-инструментах поиска. Интернет-ресурсы позволяют рекрутерам не только значительно расширить возможности поиска кандидатов, но и быть в «технологическом и поколенческом тренде» – общаться с клиентами, партнерами и кандидатами с применением передовых современных средств обмена информацией.
Однако не стоит забывать, что интернет-технологии в рекрутменте – это именно инструмент, а не исполнитель проекта. Даже качественный и насыщенный необходимой информацией сайт сам по себе не предоставит вам кандидата, удовлетворяющего требованиям клиента. Но квалифицированному и опытному профессионалу такой ресурс поможет в кратчайшие сроки достигнуть необходимого результата.
Вот почему говорить о конкуренции классических технологий и новейших инструментов не совсем правильно, конкурируют в конечном итоге исполнители проектов. А вот какими ресурсами и как именно они пользуются, насколько хорошо владеют технологией рекрутмента – в этом, собственно, и кроется секрет любого успешного проекта. Одна из любопытных современных тенденций – внутренняя конкуренция между различными интернет-ресурсами (например, работными сайтами и профессиональными социальными сетями).
Мы считаем, что дальнейшее развитие и усовершенствование интернет-инструментов поиска, а также более широкое проникновение современных технологий в новые отрасли и страны обогатят классический рекрутмент. А автоматизация бизнес-процессов позволит экономить время и повышать эффективность коммуникаций всех участников процесса подбора. И, конечно, наилучшие результаты будет давать синергия всех имеющихся в распоряжении рекрутера технологий и методов поиска – как высокотехнологичных, так и классических.
Заключение
Итак, вы использовали все имеющиеся в вашем распоряжении инструменты поиска, отобрали и проинтервьюировали лучших из существующих на рынке специалистов в нужной области. Представив наиболее квалифицированных и мотивированных из них вашему внутреннему клиенту и получив обратную связь от обеих сторон, вы подкрепили впечатления о кандидате проверкой рекомендаций. Контролируя процесс общения и поведения кандидата на всех стадиях, вы успешно избежали самых разнообразных ловушек и ошибок, подстерегавших вас во время этого нелегкого поиска.
