Каковы же пути выхода из этой ситуации?
Найти для топ-менеджера новую для него, захватывающую цель, например создание нового бизнеса с вознаграждением хорошим опционом или долей собственности, а также предоставление возможности перехода в партнерские отношения с собственником.
Иначе говоря, для удержания профессиональных топ-менеджеров наряду с ранее упомянутыми составляющими компенсационного пакета нужен гибкий индивидуальный подход с учетом уровня их компетентности, заменяемости, а также личных, трансформирующихся со временем мотивов и целей.
Глава 9
Оценка сотрудников и предоставление обратной связи как необходимый компонент повышения эффективности
Оценка сотрудников – периодически проводимый процесс, в ходе которого обсуждаются: выполнение целей/задач, KPI, т. е. результаты деятельности сотрудника, а также его компетенции; анализируется существующий у руководителя/сотрудника gap – разрыв между уровнями выраженности реальной и требуемой компетенции; определяется уровень материального вознаграждения; присваивается новая категория или намечается повышение в должности (присваивается новый грейд); ставятся цели/задачи на будущий период и определяются приоритеты профессионального развития, т. е. формируется Development Plan – план развития сотрудника.
Таким образом, к основным целям оценки относятся:
• обеспечение мотивации и контроля за выполнением целей/задач;
• мониторинг и поддержание постоянного взаимодействия между сотрудником и его руководителем;
• анализ деятельности и деловых качеств сотрудника на основе ясно определенных критериев;
• предоставление объективной информации для принятия решений о материальном вознаграждении, изменении должности сотрудника (повышении) или категории;
• обсуждение новых целей/задач;
• формирование плана индивидуального развития.
Этапы оценки
1-й этап. Подготовка к проведению оценки
К проведению оценки важно подготовиться.
Во-первых, определить общую результативность сотрудника, которая основывается на оценке выполнения им KPI – ключевых показателей эффективности (с учетом веса).
Во-вторых, получить результаты оценки по компетенциям.
Оценка деловых качеств опирается на модель компетенций, которая разрабатывается с учетом специфики деятельности и стратегии компании (табл. 9.1).
Далее с помощью различных методов (360 градусов, ассессмент-центр) определяется реальный уровень выраженности той или иной компетенции, а также разрыв между существующими компетенциями данного сотрудника и уровнем компетенций, характерных для данного профиля.
Пример результатов оценки по компетенциям для коммерческого директора приведен на рисунке 9.1.
Таблица 9.1. Компетенции и уровень их выраженности
Цифры 1, 2, 3, 4 – это уровни выраженности компетенций, которые должны быть описаны.
По результатам оценки по компетенциям можно сделать выводы, что наибольший разрыв у нашего коммерческого директора по знанию финансов, что мы и должны учесть при составлении его плана развития.
В-третьих, определить, кто будет проводить оценку (обычно это непосредственный руководитель и представитель департамента управления персоналом), составить план-график, выпустить распоряжение и т. д.
2-й этап. Беседа сотрудника с руководителем
Важным этапом оценки является беседа сотрудника с руководителем.
В ходе беседы (основной этап) они совместно:
1) анализируют результативность сотрудника за истекший период. Нужно также помнить, что матрица целей – основа для оценки результативности и предоставления обратной связи. Проблема в том, что руководители часто ставят одни цели и измерения, а обратную связь осуществляют по другим;
2) анализируют полученные результаты оценки по компетенциям;
3) на основании проведенных оценок обсуждают уровень соответствующего материального поощрения;
4) формулируют цели и приоритеты, которыми сотрудник будет руководствоваться в своей деятельности в дальнейшем;
5) определяют индивидуальные приоритеты развития профессиональной квалификации и других деловых качеств, изменения поведения.
В случае недостижения целей руководителю следует выяснить, почему сотрудник с ними не справился, а также выявить помешавшие этому факторы. Может быть, причина заключалась в самой системе, а не в сотруднике? Необходимо выслушать все аргументы и понять позицию каждого работника. Не всегда невыполнение задач – вина сотрудника.
Э. Деминг в своей работе «Выход из кризиса» писал: «Когда спрашиваешь японского менеджера, что случится, если эти цели не будут достигнуты, его ответ звучит как инструкция: “Значит, менеджмент должен анализировать эту систему”.
Должен анализировать именно систему, чтобы понять, почему она не сработала и не дала ожидаемых результатов, а не винить людей, работающих в этой системе»
[4].
Следовательно, если менеджер не достиг своих целей, это должно заставить обоих – и сотрудника, и руководителя – проанализировать причины такого положения.
И если причина – не в сотруднике (в его некомпетентности или недостаточных усилиях), а в самой системе, то руководителям следует ее усовершенствовать и устранить проблемные места, потому что в противном случае данный метод вознаграждения может привести к демотивации персонала, особенно сильных менеджеров.
Одна из причин невыполнения целей – отсутствие необходимых ресурсов. Если сотруднику устанавливают цели, но при этом не выделяют ресурсы, то вряд ли можно ожидать от него высоких результатов. В итоге система вознаграждения оказывается неэффективной.
В ходе беседы руководитель предоставляет сотруднику позитивную обратную связь в случае положительных результатов и нейтральную, основанную на фактах, – в случае низких результатов. Руководитель должен услышать мнение сотрудника, выслушать его возражения, ведь именно диалог способствует продуктивности оценки. Затем они совместно разрабатывают Development Plan – проект плана индивидуального развития сотрудника.
3-й этап. Принятие решений по результатам оценки
По результатам анализа результативности и беседы с сотрудником принимаются решения, касающиеся изменения категории, размера вознаграждения, повышения сотрудников в должности (повышения грейда).
