Оценки и методы их эффективности
Полиграф
Полиграф (polygraph, от греч. πολύ – много и γράφω – писать, синоним: «детектор лжи») – техническое средство, используемое при проведении инструментальных психофизиологических исследований для синхронной регистрации параметров дыхания, сердечно-сосудистой активности, электрического сопротивления кожи, а также, при наличии необходимости и возможности, других физиологических параметров с последующим представлением результатов регистрации этих параметров в аналоговом или цифровом виде, предназначенном для оценки достоверности сообщённой информации.
Работодатели хотят получить максимально точную информацию о моральных устоях кандидатов на должности (особенно ключевые должности в компании) и возможных нежелательных «связях» (с конкурентами, представителями «некорректных» организаций: сект, криминальных структур и др.).
Детекцию лжи в отдельных компаниях проходят и уже работающие сотрудники, особенно если в службу безопасности компании поступила информация об утечке определенной информации в конкурирующие компании или недостачах в коммерческих отделах.
Кроме решения основной задачи, детекция лжи позволяет:
● определить стрессоустойчивость человека;
● распознать лиц, страдающих психоневрозами.
Профессионально работать с полиграфом может только квалифицированный специалист, прошедший специальную подготовку, получивший лицензию и желательно с опытом работы. Лицензированным должен быть и полиграф. В противном случае кажущаяся поначалу простота применения прибора может привести к грубым ошибкам в диагностике, нарушению прав человека, сказаться на психике тестируемого травмирующими последствиями.
Лично я не рекомендую использовать полиграф на предприятиях, однако, существуют такие сферы бизнеса, когда их использование не только оправдано, но и необходимо.
Глава 9
Модель экспериментальная – «идеальный кандидат»
Использование модели компетенций при проведении интервью с кандидатами при поиске и подборе персонала
Современная система управления персоналом постоянно модернизируется, ищет новые подходы в управлении, оценке персонала. Все больше специалистов управления персоналом задумываются об эффективности сотрудников компаний.
Появление систем управления персоналом на основе компетенций вызвало в последние пару лет волну энтузиазма, и все больше компаний используют данную модель не только для оценки эффективности персонала, но и для подбора новых сотрудников.
К сожалению, внедрение моделей компетенций протекает довольно сложно, в т. ч. из-за отсутствия четкого видения того, что же представляют собой компетенции в общей структуре управления персоналом. В данной статье мы постараемся разобраться в основных терминах и технологиях.
Существуют понятия компетентность и компетенция.
Компетентность – это умение выполнять свои рабочие функции в соответствии с предусмотренными должностью стандартами. Причем компетентность подразумевает демонстрацию умений на деле – в реальных рабочих ситуациях (включая связанное с этим психологическое давление), а не только знание теории или понимание того, как это делается. Способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы, чаще всего определяется как компетентность.
Например, компетентностью менеджера по продажам будет умение устанавливать контакт с разными людьми, находить общий язык с разными людьми. Знать технологии ведения переговоров, знать технологии поиска клиентов. Компетенции менеджера по продажам – поиск и привлечение, общение с клиентами, налаживание контактов, ведение переговоров.
Компетенции – комплекс требуемых характеристик (качеств) работника, которые он проявляет в реальной деятельности для успешного достижения поставленных целей в конкретных условиях. К компетенциям относятся как знания и навыки, так и личностные характеристики: врожденные способности, эмоциональные особенности и волевые установки, проявляющиеся в поведении.
Таким образом, эти понятия близки и взаимосвязаны: чтобы быть компетентным (уметь выполнять требования), надо обладать компетенциями (иметь необходимый набор деловых качеств).
В сфере подбора персонала мы часто сталкиваемся с тем, что не все компании имеют разработанные модели компетенций. Наличие четко описанных компетенций значительно упрощает поиск необходимых специалистов.
Для построения модели компетенций необходимо выявить компетенции, которые обеспечат работнику успешную деятельность в вашей компании. Для этого разрабатывается «Модель компетенций», в которой не только описаны компетенции, но и четко сформулированы поведенческие индикаторы, показывающие, на каком уровне реализуется каждая компетенция. В идеале индикаторы должны быть оцифрованы. Чаще всего используется модель от 1 до 5. В Школе менеджеров по работе персонала А. Литягина предлагалась модель компетенций со шкалой от минус 3 до плюс 3, где минус 3 – это самый слабо выраженный уровень компетенции, а плюс 3 выражено уникально или близко к уникальному.
Уровни компетенции
Например, мы решили, что на должность PR-менеджера нам требуются люди, имеющие большой список контактов в СМИ, так как планируемые мероприятия нуждаются в массовой PR-атаке.
Уровни компетенции PR-менеджера
Что это нам дает? мы можем математическим путем сравнить одного кандидата с другим, не используя личностную оценку, отягощенную субьективными факторами «понравился» – «не понравился».
Например, мы установили, что нам нужны менеджеры по продажам с компетенцией «презентационные навыки» с уровнем от 0 до 1. Если сотрудник развивает свои навыки, проходит обучение и начинает использовать это всегда и везде, то мы можем поставить ему 3 и зачислить в кадровый резерв.
На мой взгляд, это оптимальная градация, позволяющая унифицировать систему оценки не только на этапе подбора персонал, но и в дальнейшем.
При разработке системы важно учитывать не только цели и задачи бизнеса, но и особенности стратегии компании, стиль управления и корпоративную культуру.
