Headhunting – буквально охота за головами (head – голова, hunter – охотник), одно из направлений деятельности или специализация рекрутинговой компании (агентства), целенаправленный поиск и подбор (чаще всего, осуществляемый по конкретному заказу) управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.
Главные бухгалтеры, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей чаще всего становятся объектом внимания хедхантеров.
Часто синонимом хедхантинга признают английский термин Executive search.
Есть и другой взгляд на этот термин. Приемы хедхантинга применяются при переманивании конкретного человека из конкретной компании. В обычной практике executive search, то есть переманивание специалиста – лишь один из этапов полного цикла работы команды консультантов по качественному поиску и подбору.
Это только в нашей стране различают ЭкЗэкьютив сёчь от Хедхантинга. Поэтому с моей точки зрения хедхантинг – скорее способ поиска, инструмент подбора кандидатов. Мы даже часто говорим: «Пойдемте и схантим сотрудника от конкурентов нашего клиента». Или: «Этого кандидата я схантила из компании такой-то». И в этом случае мы между собой понимаем, что данный кандидат в настоящий момент не является активным кандидатом и предложения о работе активно не рассматривает.
Учитывая реалии российского рынка рекрутмента я сформулировала следующее определение:
Executive search – это рекрутинговый проект по поиску и подбору кандидатов высшего управленческого звена (Executives) или уникальных, редких специалистов с использованием маркетинговых технологий исследования рынка потенциальных кандидатов и состоящий из нескольких этапов поиска.
Два этапа будут всегда присутствовать в таких проектах: исследование рынка потенциальных кандидатов и хедхантинг.
Хедхантинг – переманивание наиболее подходящих по критериям выбора кандидатов, мотивирование их для смены места работы в пользу нашего заказчика.
Сравнительный анализ трех основных видов подбора
Executive Search (ЭкЗэкьютив сёчь) – это проект, в котором все этапы поиска, рассмотренные нами в первой части, также закреплены документально, и по каждому этапу обязательно предоставляется отчет.
Как правило, Executive Search проводится внешними рекрутерами, т. к. у компании часто не хватает квалификации на проведение такого проекта, нет времени и возможностей. Часто эти проекты являются сугубо конфиденциальными и требуют очень четкого соблюдения этических норм и стандартов общения с кандидатами.
Главная отличительная черта Executive Search – это проект, который требует большого количества временных ресурсов.
И если вы встречаете предложение сделать Executive Search за 10 % от годового оклада – засомневайтесь.
ИТАК,
различают три основных метода поиска и подбора персонала:
● массовый подбор;
● профессиональный подбор;
● executive search.
Каждый метод будет эффективен при поиске и подборе персонала с учетом требований вакансии и подразумевает использование разнообразного инструментария.
Глава 4
Проект массового подбора в общем и в частном
Планирование проекта
Основные этапы проекта. Как и любой проект, проект по массовому подбору будет состоять из трех частей:
● планирование проекта;
● реализация проекта;
● постпроектная работа.
Как правило, внешний рекрутер активно принимает участие на двух этапах проекта, а внутренний рекрутер будет активно участвовать во всех этапах: в планировании, реализации и постпроектной работе.
Теперь остановимся подробно на каждом этапе.
Планирование проекта включает четыре этапа:
● планирование количества и описание рабочих мест. Расчет требуемого персонала. Составление графика выхода на работу;
● описание профиля идеального кандидата;
● разработка рекламной компании;
● формирование бюджета.
Планирование количества и описание рабочих мест. Расчет требуемого персонала. Составление графика выхода на работу
Рассмотрим теоретические основы кадрового планирования.
Кадровое планирование – анализ и определение потребности в персонале для обеспечения достижения целей организации.
Кадровое планирование отвечает на следующие вопросы:
● сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;
● как привлечь нужный персонал и сократить излишний;
● как лучше использовать способности работника;
● как поддержать соответствие знаний сотрудников требованиям организации.
Важным элементом планирования количества персонала является определение численности рабочих мест.
Рабочее место – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (определение из статьи 209 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Рабочее место – это неделимое в организационном отношении (в данных конкретных условиях) звено производственного процесса, обслуживаемое одним или несколькими рабочими, предназначенное для выполнения одной или нескольких производственных или обслуживающих операций, оснащённое соответствующим оборудованием и технологической оснасткой. В более широком смысле – это элементарная структурная часть производственного пространства, в которой субъект труда взаимосвязан с размещенными средствами и предметом труда для осуществления единичных процессов труда в соответствии с целевой функцией получения результатов труда
[4].
ТИПОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АТТЕСТАЦИИ, РАЦИОНАЛИЗАЦИИ, УЧЕТЕ И ПЛАНИРОВАНИИ РАБОЧИХ МЕСТ, утв. 14 февраля 1986 г. N 588-БГ. дает следующую формулировку:
«Планирование рабочих мест предусматривает проведение расчета оптимального количества структуры рабочих мест в целях обеспечения их сбалансированности с трудовыми ресурсами и роста производительности труда».
При планировании рабочих мест учитываются три фактора:
● отраслевая принадлежность предприятия;
