Продажи по объектам в Ла-Холье, Калифорния, в последние два года нестабильны, и вице-президент Land Escape попросил руководителя отдела продаж Денис Лондон оценить данные трех ее сотрудников, чтобы выработать план по улучшению показателей.
Каталина Кертис
Каталине за 30, она замужем, у нее двое маленьких детей. Когда-то она была ведущей метеовыпуска на телевидении (Каталина называет себя метеорологом), но была уволена, и ей пришлось искать другие способы заработка. Она думала, что придет в продажи ненадолго, до тех пор, пока не появится новая возможность устроиться на телевидение, но в Land Escape Каталина работает уже около трех лет. Пытаясь извлечь наибольшую выгоду из неблагоприятной ситуации, она начала работать с большим рвением, но со временем ее энтузиазм и активность поубавились, когда стало понятно, что в продажах она, скорее всего, останется надолго. Когда они с мужем решили отдать детей в очень дорогую частную школу, то в семье начались финансовые проблемы. Планировать бюджет стало довольно трудно, и Каталине уже приходят мысли, будто за что бы она ни взялась, у нее ничего не получается.
Она немного не уверена в себе и ранима, но добросовестна и хорошо работает в команде. Каталина любит людей и старается построить с клиентами долгосрочные отношения. Ее философия такова: «Если потенциальные клиенты не хотят покупать прямо сейчас, я не давлю на них. Я буду поддерживать с ними связь, и в конце концов они придут ко мне и купят». Денис не очень заботит то, каким образом Каталина осуществляет продажи, она позволяет ей работать без руководства, потому что, откровенно говоря, не знает, что порекомендовать ей улучшить в своей работе.
Зак Джонс
Заку 25, два года назад он окончил университет. Зак работает в Land Escape примерно восемь месяцев. Он перфекционист и склонен к соперничеству. До прихода в Land Escape у него не было опыта в продажах. Зак немного безрассуден и не боится менять или даже нарушать правила. Не нужно добавлять, что он ни капли не застенчив. Некоторые считают его дружелюбным, и им нравится его стиль, но у других он вызывает отторжение, они считают Зака типичным ловким дельцом.
Его цель – заработать побольше денег как можно быстрее. Потом Зак будет решать, оставаться ли ему в продажах и дальше. Сейчас он хочет просто быть молодым и радоваться жизни. Он любимец Денис, которая из-за его стремительных успехов считает Зака будущей звездой. В связи с этим она четко им руководит и дает указания.
Джон Сарджент
Джон – ветеран группы, ему 53 года. Он в Land Escape уже 12 лет, с момента ее основания. До этого он в течение 10 лет тоже работал в продажах. Джон хорошо выполняет свои профессиональные обязанности. Он говорит: «Я полностью освоил искусство продажи таймшеров и плыву по течению. Я точно знаю, сколько усилий требуется для получения контракта, так зачем мне делать больше?»
Сейчас Джона больше интересует его хобби – коллекционирование предметов искусства, и у него нет желания продвинуться на позицию руководителя отдела продаж или получить назначение в другой регион. Джону не совсем нравится, что начальница – женщина, у которой меньше опыта, чем у него, и он уже заявлял, что не нуждается в ее контроле. Он достаточно успешен, поэтому Денис согласна с его постановкой вопроса и просто позволяет ему работать без особого контроля с ее стороны.
Денис понимает, что ей нужно вносить изменения в работу, но какие? Она осознает, что принятая схема оплаты труда, которая на 70 % состоит комиссионных и на 30 % – из оклада, достаточно щедрая, и она иногда устраивает соревнования по объему продаж, стремясь повысить планку в менее активные месяцы. Ей лучше скорее что-нибудь придумать, пока вице-президент не отправил ее в бессрочный отпуск.
Вопросы
1. На каком этапе карьеры находится, по-вашему, каждый из сотрудников?
2. Если бы вы были руководителем отдела продаж, как бы вы мотивировали каждого из работников? Поясните свои рекомендации.
3. К каким мерам вы могли бы прибегнуть, чтобы мотивировать их как команду?
Рекомендуемая литература
Мотивация
Arnold, Todd J., Timothy D. Landry, Lisa K. Scheer, Stan Simona. The Role of Equity and Work Environment in the Formation of Salesperson Distributive Fairness Judgments. Journal of Personal Selling & Sales Management, (29) (зима, 2008–2009). С. 61–80.
Viachosa, Pavlos A., Aristeidis Theotokisa, Nikolaos G. Panagopoulos. Sales Force Reactions To Corporate Social Responsibility: Attributions, Outcomes, and the Mediating Role of Organizational Trust. Industrial Marketing Management 39, Issue 7, (октябрь, 2010) с. 1207–1218.
Лидерство и мотивация
DeConnick, James B., Julie T. Johnson. The Effects of Perceived Supervisor Support, Perceived Organizational Support, and Organizational Justice on Turnover Among Salespeople. Journal of Personal Selling and Sales Management, (29) (осень, 2009). С. 333–351.
Wachner, Trent, Christopher R. Plouffe, and Yany Gregoire. SOCO’s Impact on Individual Sales Performance: The Integration of Selling Skillls as a Missing Link. Industrial Marketing Management 38, Issue 1, (январь, 2009) с. 32–44.
Этапы карьеры и эффект плато у продавцов
Miao, C. Fred, Donald J. Lund, Kenneth R. Evans. Reexamining the Influence of Career Stages on Salesperson on Motivation: A Cognitive and Affective Perspective. Journal of Personal Selling and Sales Management (29) (лето, 2009). С. 243–256.
Глава 8
Личностные характеристики и профессиональная пригодность: критерии отбора сбытового персонала
Борьба за таланты
Сотрудники компании – не только ее главный актив, но и объект для инвестирования. Сегодня фирмы по-настоящему борются за таланты, принимая решительные меры для привлечения и удержания наиболее одаренных специалистов. Следствием этого соперничества является тот факт, что компании расходуют все больше времени и денег на обучение, развитие и вознаграждение своих лучших сотрудников. Любое вложение средств всегда сопряжено с риском, поэтому иногда, к сожалению, получается так, что некоторые работники не подходят для должности, на которой они оказались. Когда они покидают компанию (добровольно или по решению руководства), значительную часть инвестиций в них можно считать потерянной.
Фирма Chally разработала онлайн-программу, позволяющую определить убытки от потери ценных сотрудников, – Калькулятор убытков от текучести кадров. С помощью Калькулятора можно определить, как дорого компании обходится потеря сотрудников, занимающих различные должности. Для подсчета необходима следующая информация:
• количество сотрудников на определенной должности;
• годовой процент текучести кадров на данной позиции;
• годовая оплата труда сотрудников на этой должности;
