– James Cullens (MARS)
– Mike Hancock (MARS)
– Claudia Schlossberger (METRO)
– Andrea Francesco Martinelli (METRO).
К сожалению, в списке нет ни одного отечественного руководителя. Это вполне закономерно, потому что их управленческий репертуар формировался либо в глухие годы застоя в комсомольских и партийных райкомах, либо в лихие девяностые, сами понимаете где и как. Это ещё один из вызовов, стоящих перед HR-директором в области его/её взаимоотношений с первыми лицами российских компаний.
Подведем основные итоги главы 8
Перефразируя Толстого, можно сказать, что все хорошие начальники похожи друг на друга, а каждый «сложный» начальник «сложен» по-своему. Задача HR-директора заключается в том, чтобы найти подход к своему руководителю, понять, что для него важно, и адаптировать HR-стратегию к его приоритетам. Эффективность топ-команды всегда будет среди этих приоритетов. При работе с топ-командой необходимо соблюдать баланс между изменениями и стабильностью и не допускать, чтобы противостояние корпоративных Монтекки и Капулетти влияло на бизнес-результаты.
Глава 9
HR в будущем
В главе 1 мы сделали вывод о том, что, несмотря на развитие информационных технологий и прочих инноваций, в обозримом будущем (5–10 лет) профессия HR в России изменится не очень сильно, так как прогресс будут тормозить консервативный Трудовой кодекс, стандарты бухгалтерского учёта и практики делопроизводства. На рисунке 13 показано, что распределение рабочего времени специалистов HR не соответствует важности того или иного процесса для успеха бизнеса. Больше всего времени уходит на управление транзакциями, хотя их приоритет для достижения стратегических целей компании – самый низкий. А на самые важные процессы (управление талантами, организацией и корпоративной культурой), от которых зависит будущее компании, времени остаётся мало. По моему субъективному мнению, только управление производительностью, куда входят целеполагание, обучение и социальные льготы, получает временной вклад, адекватный важности.
Рисунок 13
В этой главе мы рассмотрим, как будет меняться это соотношение в будущем и как будет выглядеть HR через двадцать лет. Когда я пришла на работу в компанию Coca-Cola в 1993 году (двадцать три года назад), не было электронной почты (все документы в американскую штаб-квартиру мы отправляли по факсу), не было Интернета (всю информацию надо было искать в бумажных справочниках, энциклопедиях или спрашивать у умных людей), не было мобильных телефонов (когда сотрудник выходил из офиса, найти его было невозможно), не было социальных сетей (для поиска кандидатов и бездельничанья в офисе) и даже не было электронных проекторов (поэтому, когда я уезжала в регионы проводить тренинги, в одной руке я несла кодоскоп весом семь килограммов, а в другой – папку с «прозрачками», на которых были напечатаны слайды презентаций). С тех пор мир изменился драматически, но мне кажется, что это было вчера.
Так что следующие двадцать лет пролетят как один миг, и мир работы полностью изменится. Агентство стратегических инициатив (АСИ) составило Атлас новых профессий, где предсказывается, что на горизонте 2030 года (в связи с развитием роботов и искусственного интеллекта) исчезнут такие работы, как бухгалтер, сметчик, оператор колл-центра, статистик, документовед, библиотекарь, юрисконсульт, нотариус, переводчик и многие другие. Зато появятся такие, как разработчик образовательных траекторий, тренер по майнд-фитнесу, разработчик инструментов обучения состояниям сознания, медиатор социальных конфликтов, корпоративный антрополог, специалист по краудсорсингу, тайм-брокер, трендвотчер и персональный бренд-менеджер.
Кадровая служба там не упоминается, но мне кажется, что она уйдет вместе с юристами и сметчиками. Чем же тогда будет заниматься департамент HR? Чтобы ответить на этот вопрос, надо понимать, что в принципе будет происходить с работой. Об этом подробно написано в отчёте PWC о будущем работы (“The future of work: a journey to 2022”) и книге Линды Граттон «Будущее работы» (“The shift”). Не буду подробно пересказывать их содержание, остановлюсь на основных тезисах, которые важны для понимания роли HR.
В следующие 10–15 лет характер работы людей существенно изменится под влиянием следующих движущих сил (причём воздействие этих сил будет носить как позитивный, так и негативный характер):
– Технологии, к которым относятся развитие Интернета и виртуальной (дополненной) реальности, свяжут миллиарды людей в единую сеть, дадут им мгновенный доступ к информации и позволят работать дистанционно (например, нейрохирург, находящийся в Сан-Франциско, сможет провести операцию пациенту, живущему в Калькутте). Но при этом люди будут чувствовать себя разобщёнными, а трудовые коллективы ждёт фрагментация.
– Геоэкономические сдвиги (глобализация, сдвиг центра тяжести в страны «третьего мира») приведут к вовлечению всего мира в инновационный процесс и позволят перейти от общества потребления к обществу креативного производства и накопления знаний. Но из-за перераспределения производства в Азию в развитых странах может вырасти безработица, и появятся так называемые «новые бедные». «Новыми бедными» называют, как правило, квалифицированных и хорошо оплачиваемых в прошлом работников, а также молодых людей из сравнительно обеспеченных семей, не находящих работы после окончания школы или высшего учебного заведения и живущих за счет родителей. «Новые бедные» заметно отличаются от традиционных безработных. Они обычно легче переносят безработицу в материальном отношении и тяжелее – в психологическом.
– Дефицит природных ресурсов, удорожание энергоносителей и изменения климата могут привести к недостаточности энергоресурсов для развития некоторых стран, а борьба с глобальным потеплением может вылиться в ограничения авиасообщения (для снижения углеродного следа). С другой стороны, это заставит государства обращать больше внимания на энергосберегающие и «зелёные» технологии, что в итоге сделает условия жизни людей более комфортными и экологичными.
– Демография, а именно рост продолжительности жизни, урбанизация, глобальная миграция и реорганизация семьи дадут новые возможности для карьеры женщин и талантов из развивающихся стран, но могут привести к разобщённости семей и к тому, что уходящие на пенсию представители поколения беби-бумеров состарятся в бедности, так как пенсионная система развитых стран не справится с ростом их количества и продолжительности жизни. Из-за увеличения продолжительности жизни до 100 лет и улучшения состояния здоровья у людей появятся 20–30 продуктивных лет после выхода на пенсию, так называемая «вторая карьера», которые они, возможно, захотят провести, работая в своё удовольствие, то есть делая не то, что приносит деньги, а то, что им реально нравится.
По мнению специалистов PWC, в результате воздействия этих движущих сил все компании разделятся как минимум на три типа, и появятся «три мира» работы. «Миры» отличаются степенью индивидуализма или коллективизма работников и тем, насколько они интегрированы или фрагментированы (рисунок 14).
