Переговоры по электронной почте предполагают ещё меньше разглагольствований. Чем больше смысла вы вложите в короткий e-mail, тем лучше для вас. В некотором плане проще и для собеседника. Другое дело, что в этом небольшом тексте вы должны озвучить и цель, и преимущества сотрудничества с вами, и максимум энергии.
Всегда оформляйте тему e-mail. Она не должна быть похожа на рекламный слоган, призывающий собеседника купить какой-то товар или заключить выгодную сделку. Краткость и чёткость изложения. Тема письма должно ориентировать оппонента на основную мысль, изложенную внутри. Остальное – в содержании.
E-mail должен быть кратким и в то же время содержательным. Лучше всего использовать максимум аргументов. Техника четырёх «да» будет вполне уместна. Больше убедительности вам только на руку! Выделив в тексте определённые слова, вы сможете акцентировать на них особое внимание читателя. К примеру, «Наши клиенты всегда довольны нами. С уважением, команда ПРЕМИУМ». Неосознанно потенциальный клиент сочетает между собой слова «всегда», «да», «премиум», внутренне соглашаясь с целой фразой. Если указанный пример явно выделяет слова, то вы можете действовать более осторожно. Тёмно-серые буквы или курсив позволят вам тонко акцентировать отличия тонко. Будьте уверены, человек бессознательно почувствует эти отличия.
Глава четвёртая
Управление подчинёнными
Отношения между руководителем и подчинёнными стоят отдельной главой в работе всего бизнеса. Подчинённые требуют надёжного управления. Ваша задача состоит не в том, чтобы получить их любовь или заставить бояться себя (что ещё хуже). Добиться уважения, спросите вы? Да нет же! Ваша основная цель – получение прибыли и увеличение её. Причём вам нужно увеличивать её с энтузиазмом и любовью к своей работе.
Однако не стоит рассматривать своих подчинённых как пушечное мясо. Ваши работники должны иметь возможность трудиться в замечательной фирме. А та в свою очередь не только платит неплохую заработную плату, но и позволяет реализовать потенциал специалиста. Организуйте работу своих подчинённых таким образом, чтобы она доставляла им удовольствие, а вам – приносила прибыль.
Что нужно сделать в первую очередь? Мотивировать персонал. Сотрудники должны быть изначально мотивированными к работе в вашей компании. Крики и кнуты не помогут однозначно, поэтому использовать их даже не стоит. Это только ухудшит отношения между вами, а также изрядно попортит нервы. Выгодней взять хороших сотрудников сразу, испытывающих непреодолимый восторг от своей работы.
Чем приятнее атмосфера в коллективе, тем выше персонал ценит свою работу и боится её потерять.
Так как же выбрать нужных людей? С увесистым портфолио или тех, кто готов трудиться на чистом энтузиазме? На самом деле можно выбирать и тех, и других. Ваша основная задача заключается в том, чтобы определить, каким именно должен быть кандидат на эту должность. В первую очередь обращайте внимание не на опыт или стремление работать, а на имеющиеся навыки, индивидуальные привычки и черты характера.
Прежде чем рассматривать кандидатов, составьте требования к ним. Опыт работы, возраст и тому подобные стереотипы – вычёркиваем. Сосредоточьтесь на тех необходимых навыках и способностях, которыми, на ваш взгляд, должен обладать кандидат. После такого разграничения идентифицировать подходящего на должность будет значительно проще.
Учтите: практически все резюме содержат ложную информацию. Заполнение анкет и резюме по большей части – бесполезная трата времени. И вашего тоже. Конечно, если не вам придётся разгребать всю эту кипу бумаг. Устраивайте собеседования и интервью, чтобы изучить размер прикладных навыков вашего сотрудника и размер его аппетита. Практика показывает, что люди, которые знают себе цену и получают соответствующую зарплату, выполняют работу за двоих, а бывает и за троих. Именно они способны поддерживать высокий авторитет и престиж вашей фирмы. Хотите получить специалистов высокого профиля – выбирайте данную категорию. Успех гарантирован. Но и здесь есть определённый нюанс: таких сотрудников в фирме не должно быть много. В противном случае вы столкнётесь с завистью со стороны других и конкуренцией между работниками одного звена.
Зачастую приятным бонусом при найме ведущих специалистов является экономия на обучении младших сотрудников. Профессионалы готовы поделиться определёнными приёмами и помочь реализовать себя начинающим энтузиастам. Но и здесь вы не должны терять бдительность: нужно оценивать, насколько правомерно такое перераспределение. Наделили подобными полномочиями специалиста – спите спокойно, если же нет – требуйте строгой отчётности.
Хотите сами оценить практические навыки и возможности кандидата – попросите их продемонстрировать. К примеру, предложите потенциальному продавцу продать вам что-либо. Или решить воображаемую задачу по умению выстроить быстрый и чёткий алгоритм. Такие несложные примеры помогут вам оценить гибкость поведения специалиста и свободное владение профессиональными навыками. Расскажите кандидату о будущих должностных обязанностях: что и как именно он должен будет выполнять, а также какие навыки ему будут необходимы. Невербальная реакция поможет вам оценить их. Вы же знаете, как установить контакт и выполнить калибровку.
Дополнительный плюс собеседований в том, что вы можете искусственно создавать ситуации, которые позволят проверить нужные качества характера. Хотите взять на работу сдержанного сотрудника – устройте ему стресс-интервью. Ищете креативного специалиста – создайте лёгкую проблемную ситуацию, чтобы уточнить его возможности.
Цели работы сотрудников
Что можно определить как самое важное в работе сотрудника? Конечно, речь идёт о результате. Именно поэтому если работник не понимает, что от него хотят, как будет измеряться результат его работы, вы получите соответствующую отдачу. Если вы ставите заработную плату сотрудника в прямую зависимость от прибыли, которую он приносит компании, в стимуле для работы не будет недостатка.
Чётко обозначайте работнику цель его работы. Только таким способом ваши подчинённые будут понимать, что именно им нужно делать. Старайтесь делать инструкции и распоряжения максимально понятными и чёткими. Желательно также сделать их ограниченными по времени. Каждая инструкция – НЛП-цель для вашего сотрудника. Привыкайте мыслить именно так. И так же чётко формулируйте распоряжения. Тогда их будет легче выполнить специалисту, а вам проверить – на качество исполнения.
Человеку, отлично владеющему своей профессией, достаточно знать конечную цель, чтобы качественно выполнить работу. Разрабатывайте для сотрудников должностные инструкции: они должны быть прочитаны и подписаны. Чем лучше человек понимает, что от него хотят, тем лучше выполняет поставленную задачу.
Цель всегда должна быть заключена в определённые рамки. Это касается не только временных ограничений, но и правил, которых должен придерживаться сотрудник. Когда речь идёт о способе решения задачи, специалист ещё может получить свободу выбора (как это сделать интереснее). Если же речь идёт о правилах трудовой дисциплины, здесь должна быть чёткость и ясность. К примеру, приходить на работу вовремя. Это правило, которое нельзя нарушать. В том случае, если руководителю непринципиален рабочий график своих сотрудников, можно предоставить право выбора. Однако каждый должен придерживаться заранее определённого плана. Дресс-код также является правилом, установленным во множестве компаний. При этом в большинстве случаев чёткая формулировка правил позволит избежать дальнейших вопросов и недомолвок.
