Оба режима извлекли максимум выгоды из этих изменившихся условий, чтобы разрушить старые формы идентичности рабочих и покончить с остатками рабочей солидарности. Достигнуто это было путем проведения трудовой политики, приведшей к фрагментации рабочей силы и повышению чувства индивидуализма, одновременно поощрявшей интеграцию рабочих в советское и германское общества. Обе системы прилагали все усилия, чтобы создать позитивную проекцию образа рабочего. После «антирабочей» риторики конца 1920-х годов советский режим вновь обернулся лицом к рабочему, сделал его центральной фигурой кампании за социалистическое строительство. Начиная с 1930 года рабочие могли зарабатывать дополнительные деньги и бонусы в качестве «ударников труда», организованных в бригады ударного труда, которые соревновались друг с другом за особое признание и привилегии. Позже, в 1931 году, ударные бригады стали «хозрасчетными бригадами»; каждая из 150 000 бригад должна была соревноваться с другими за более эффективный труд и более дешевую продукцию. В 1935 году такие бригады открыли дорогу индивидуальному вознаграждению за исключительные личные достижения в труде, поставив, таким образом, рабочего против рабочего. Стахановское движение привело к выделению более амбициозных и квалифицированных рабочих от остальной части рабочего класса; они обедали в отдельных заводских столовых с лучшим рационом и им предоставляли лучшие из имевшихся в наличии, в целом весьма малоприглядных, жилых квартир40. В это время получили широкое распространение образовательные курсы, позволявшие рабочим повысить квалификацию или получить образование и перейти в разряд более высоко оплачиваемой рабочей силы, занять более высокие посты. Так, на одном автомобильном заводе число низкоквалифицированных рабочих сократилось с половины в 1931 году до всего лишь 18 % в 1938 году; высококвалифицированных рабочих было на заводе 17 % от всех работников в 1931 году и 39 % семью годами позже41. Традиционная высококвалифицированная рабочая сила стала источником всерасширяющейся армии управленцев, заводских и фабричных администраторов и руководителей ячеек партии. Такая дифференциация позволяла им доминировать над вливавшейся массой дешевой неквалифицированной рабочей силой более эффективно42. Отдельным рабочим предоставлялась целая сеть привилегий, с тем чтобы усилить их желание идентифицировать себя с режимом и повысить оценку достижений за счет других.
Процесс «индивидуализации» шел параллельно с изменениями характера производства и способов вознаграждения за работу. Современные предприятия, возникшие в период выполнения первого пятилетнего плана, разделил производство на различные стадии и процессы, каждый из которых требовал собственных специально подготовленных работников, отделенных от остальных. Организация работы во все большей степени строилась на повременной основе и постоянно сменяющихся специалистах, которые устанавливали нормы производства для каждой отдельной группы рабочих. Это также привело к снижению чувства солидарности среди работников предприятий, которая прежде была связана с коллективной формой организации рабочих и базировалась на традиции работы в артелях. В 1930 году существовало 232 000 отдельных норм, установленных Бюро по ставкам и нормам для каждого завода. Рабочие должны были действовать в соответствии со стандартными методами проверки в лабораторных условиях на основе новой науки – биомеханики43. Нормы постоянно повышались, а рабочие должны были стремиться к определенному уровню личных достижений. Оплата труда зависела от норм. На большинстве предприятий была введена сдельная оплата труда – 70 % в 1935 году, а нормы производства регулярно пересчитывались с целью повышения производительности труда. Сдельная оплата труда, помимо прочего, поощряла чувство конкуренции между рабочими и сделала очевидными различия между отношением к труду и уровнем квалификации. Поденная и понедельная оплата труда в 1930-х годах также подверглась реструктуризации, что способствовало большей дифференциации рабочей силы. Шкала зарплат была подразделена на семнадцать основных категорий, так что рабочие стали стремиться продвигаться вверх по зарплатной лестнице, обгоняя своих коллег. Классификация степени квалификации привела к возникновению множества разных критериев: 12 разных категорий работ по металлообработке к 1939 году переросли в 176 категорий; за тот же период всего три класса квалификации в электротехнической области превратились в 188 категорий44. Все коллективные договоры по оплате труда были отменены в 1935 году и процедура принятия решения об уровне оплаты труда каждого рабочего была децентрализована, так что теперь этот вопрос решало каждое предприятие или строительное управление самостоятельно. Классовая идентификация была заменена на идентификацию, зависящую от конкретного места работы и рабочей группы.
Германские трудовые ресурсы претерпели сходные процессы индивидуализации и децентрализации. Оторванные от объединяющих их организаций и в условиях, когда вопросы зарплат решали внешние структуры, рабочие все больше идентифицировали себя с заводом, на котором они работали, а не с остальной частью работников. Еженедельные «летучки» собирали всех работников предприятия вместе, чтобы они могли услышать увещевания менеджеров и объявление имен передовиков производства. Широкое применение сдельной оплаты труда в германской промышленности поощряло повышение производительности труда, мотивированное дополнительным заработком, в то время как незначительное разграничение работников по уровню квалификации привело к сходной с советской промышленностью фрагментации работников. Внедрение стандартизированной работы и норм производства привело к отмене старой классификации рабочей силы на неквалифицированную, среднеквалифицированную и высококвалифицированную и замене ее на новую систему дифференциации, основанную на уровне производительности труда и половой принадлежности работника. Широкомасштабная программа обучения, организованная под руководством Трудового фронта и Отдела по профессиональному образованию, дала возможность миллионам рабочим (2,5 миллиона в 1936 году) перейти на более высоко оплачиваемые работы или оставить низкооплачиваемые потребительские отрасли промышленности и перейти в быстрорастущую военно-промышленную отрасль, где оплата труда была значительно выше45. Трудовой фронт также организовал общенациональный конкурс для высококвалифицированных рабочих, который к 1939 году охватывал 3,5 миллиона участников местных и общенациональных конкурсов. Финалисты конкурсов принимали участие в квалификационных олимпиадах, где молодые рабочие соперничали друг с другом в построении стены, переворачивании тиглей и шитье одежды, стремясь превзойти друг друга в мастерстве. Эти конкурсы были чрезвычайно популярны, символизируя поворот взглядов молодых рабочих от традиционного коллективизма к меритократии, основанной на личных способностях индивида46. Фрагментация идентичности ускорялась теми же, ставшими очевидными и в Советском Союзе, процессами продвижения традиционного ядра рабочего класса, так называемых Stammarbeiter, на административные и руководящие посты, что отдаляло их от остальной части рабочих. Более старых и опытных рабочих отбирали для того, чтобы они проводили тренинги или служили наставниками для более низкоквалифицированных рабочих, создавая, таким образом, новые варианты повышения статуса и вознаграждения, которые выделяли лидеров в рабочем коллективе47. Этот процесс значительно ускорился во время войны, когда миллионы немецких рабочих мужчин заменили вновь привлеченные рабочие женского пола и иностранная рабочие, принужденные к труду, над которыми доминировали мужчины – надзиратели и прорабы, выдвинувшиеся из устоявшейся мужской рабочей силы. К 1944 году более трети всей рабочей силы, занятой в военной промышленности, составляли женщины, 37 % из которых были не немецкого происхождения48.
